El edadismo es una realidad que debemos reconocer, especialmente en Latinoamérica, dónde es muy evidente la discriminación laboral por edad, en la que los mayores de 50 años suelen ser excluidos de los procesos de contratación.
La mayoría de los adultos mayores, activos profesionalmente, son personas que quieren trabajar y tienen todas las habilidades y experiencias requeridas, y son estos los aspectos que deberían ser prioridad cuando los encargados de selección de RRHH evalúan los perfiles para las vacantes, si se quiere alcanzar los objetivos empresariales.
Buscar trabajo con 50 años o más puede representar una verdadera carrera de obstáculos, en la que, si ya se está en esta etapa de la vida, hay que enfrentar ser tratado de viejo y en edad de jubilación, sesgo que se ha instalado con fuerza en muchas áreas de RRHH, y es un claro signo de edadismo y marginación de los adultos mayores.
¿Qué es el edadismo?
Este tipo de discriminación en el ámbito laboral, u otros aspectos de la vida, surge a raíz de los estereotipos que presuponen que todas las personas de determinada edad se comportan y piensan de una misma manera o tienen las mismas necesidades e intereses.
Entre las ideas prejuiciosas que surgen, al pensar en oportunidades de trabajo para personas mayores de 60 años, está la de que a esa edad todos quieren jubilarse y dedicarse a la jardinería o leer en una mecedora.
Ante, esto, la Organización Panamericana de la Salud (PAHO) en su informe mundial contra el edadismo indica que esta discriminación surge cuando:
“La edad se utiliza para categorizar y dividir a las personas por atributos que ocasionan daño, desventaja o injusticia y menoscaban la solidaridad intergeneracional. El edadismo perjudica nuestra salud y bienestar y constituye un obstáculo importante para la formulación de políticas eficaces y la adopción de medidas relativas al envejecimiento saludable”.
Algunos ejemplos de discriminación laboral por edad
La organización estadounidense sin fines de lucro, AARP, consultó a expertos en asesoramiento profesional y discriminación por edad, quienes eligieron algunos ejemplos que señalarían discriminación por este motivo, aquí te los mostramos:
- Reasignar tareas desagradables.
- Hacer comentarios de mal gusto sobre la edad.
- Dejar de recibir aumentos.
- Fracasar en las evaluaciones de desempeño sin motivo aparente.
- Despedirte por problemas médicos.
- Finalizar relación laboral para contratar a alguien más joven.
- Pedir, sin razón, una edad específica en una vacante durante un proceso de selección.
¿Existe realmente el edadismo en Latam?
Según la Organización de Naciones Unidas, para el 2022 había un estimado de 88,6 millones de personas mayores de 60 años en Latinoamérica, que representan el 13,4% de la población total, proporción que llegará al 16,5% en 2030.
Pese a estas estadísticas, es un hecho la existencia de la discriminación laboral por edad avanzada en la región. Un reciente estudio publicado por la organización Grow Género y Trabajo sostiene que, en la mayoría de los países latinoamericanos, la discriminación en el ámbito laboral ronda entre el 84 y 88%, siendo los más afectados por esto Chile (88%), Ecuador (85%), Panamá y Perú (ambos con 86%) y Argentina (84%).
En el caso de Chile, es el país donde más se observa edadismo, y esto lo confirma un informe del Centro Latinoamericano de Políticas Económicas y Sociales de la Universidad Católica, el cual afirma que el grupo etario de entre 50 a 59 años es al que más le ha costado volver a trabajar después de la pandemia, con tasas de desempleo con un 1,6% más altas que antes del Covid-19.
¿Por qué las empresas prefieren gente joven?
Es una realidad que la mayoría de las empresas prefieren contratar a los jóvenes y el porqué discriminan a los ancianos y hasta a personas que se acercan a los 50, se debe a la presunción de que las personas de menor edad tienen más energía, conocimientos más actualizados y dominan más la tecnología, cuando la realidad no es necesariamente así.
Sobre esto, la psicóloga y coach en fortalezas de la firma Gallup, Ana Troncoso, indicó en una reciente entrevista que, contrario a esta creencia, la evidencia señala que “las personas que han terminado la crianza son muy abiertas al aprendizaje”.
Otra razón por la que las empresas optan por gente joven, en lugar de mayores de 50, es por la suposición de que estos últimos tienen expectativas salariales más altas y pueden ahorrarse estos montos más elevados contratando a los de menor edad. Este tipo de discriminación por edad en oferta laboral, se puede percibir cuando las empresas especifican en las vacantes la edad máxima requerida para una posición.
¿Es verdad que los adultos mayores desean jubilarse?
Para saber a qué edad los adultos mayores dejan de trabajar en Latam tenemos que conocer la edad laboral o de jubilación de los países de esta región, que se ubica en 50 años la más baja (Bolivia) y la más alta en 65 años (en países como Chile, Perú y Costa Rica, entre otros).
Si bien este es el promedio de edades de retiro en los países de Latinoamérica, no necesariamente indica el momento real en el que una persona mayor desea detener su vida laboral porque todo depende de las circunstancias y la motivación de cada persona.
Paulina Pozo, directora ejecutiva del Laboratorio de Vejez y Envejecimiento de la UC, SeniorLab UC, señala sobre este tema que “hay que entender que todos los seres humanos somos diversos y distintos, especialmente en la vejez. Hay personas que se van a sentir cansadas en los 60 y otras que se sienten activas”.
¿Pero la jubilación en Latam es una opción?
Algo muy cierto en Latinoamérica es el hecho de que la jubilación, en la mayoría de los países de la región, no es un asunto de querer sino de poder, tal como indica la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sosteniendo que, en los últimos 30 años, la tasa de participación laboral de las personas mayores es significativa.
En una nota técnica, la OIT afirma que la actividad laboral de los adultos de 65 años o más se mantuvo cercana al 30% y esto se debe, en gran medida, a las condiciones económicas del mercado, y a los sistemas de pensiones que no otorgan suficientes ingresos para vivir tranquilamente en retiro.
Ante esto, la OIT añade que el deterioro de la cobertura de protección social en la vejez deja al 34,5% de los mayores de 65 años sin ningún tipo de ingreso laboral ni pensiones en Latinoamérica y el Caribe.
Independientemente de las razones por las que los mayores no se estén jubilando, debe ser una prioridad el combatir el edadismo dentro de las empresas en Latinoamérica, considerando el hecho de que las capacidades de una persona para desempeñar un trabajo en específico debe ser la prioridad y no otros factores como la edad, el sexo, entre otros.
¿Por qué es importante incluir a los mayores en el mercado laboral?
Mantener una actitud discriminatoria en el ámbito laboral debilita la diversidad generacional, lo que puede conllevar que las empresas pierdan la oportunidad de tener, entre sus colaboradores, a gente talentosa, comprometida y estable; además de ganar otros beneficios como:
- Promover la diversidad y perspectivas enriquecedoras dentro de la empresa.
- Contar con mentores de desarrollo de talentos.
- Incrementar la retención de talento con políticas de inclusión y diversidad.
- La inclusión de profesionales mayores es una cuestión de responsabilidad social empresarial que promueve la construcción de una mejor sociedad.
¿Cómo combatir el edadismo en el ámbito laboral?
Las empresas juegan un rol clave en la lucha contra el edadismo y la promoción de la inclusión laboral. Aquí mostramos algunas opciones para combatir el edadismo y ser más inclusivos en las empresas:
- Políticas de contratación más inclusivas: las compañías pueden promover la igualdad de oportunidades sin discriminar por edad, evitando añadir requisitos de edad, y otros aspectos, en las ofertas y procesos de contratación.
- Capacitación que sensibilice a los empleados: las áreas de recursos humanos pueden organizar capacitaciones orientadas a generar conciencia sobre el edadismo y estimular la empatía, de modo que se promueva una cultura de respeto e inclusión que construya un buen ambiente laboral.
- Programas de desarrollo profesional: estos programas pueden ser oportunidades de mentoría y planes de sucesión que valoren la experiencia y el conocimiento.
- Reconocimiento y evaluaciones justas: hay que asegurarse de que los reconocimientos y las evaluaciones de desempeño no estén influenciadas por estereotipos relacionados con la edad.
- Políticas de jubilación flexibles: esto permite a los adultos mayores elegir cuándo y cómo jubilarse; de esta forma, se retiene al talento senior por más tiempo y se aprovecha su experiencia.
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