Todo en la vida funciona en ciclos y la relación de una empresa con sus colaboradores no escapa a ello. Esta relación, aparte de durar una buena cantidad de tiempo —varios años— pasa por distintas fases en que cambian las bases, por así decirlo, de la dinámica entre colaborador y empleador.
El modelo del Ciclo de Vida del Colaborador (Employee Lifecycle o ELC en inglés) es un modelo que permite a las empresas visualizar cómo el colaborador interactúa con la organización.
Este modelo consta de seis etapas que detallamos a continuación, junto con tips para obtener los mejores resultados posibles en cada una de ellas, cortesía de 6Q.
1. Atracción
La fase de atracción es la primera de las seis etapas del ciclo de vida del colaborador y comienza mucho antes de que se abra una vacante en la empresa.
Es lo que conocemos como “marca de empleador” o “la imagen de una organización” como lugar de trabajo. Mientras más atractiva sea la imagen de la organización, más exitosa será en esta etapa.
¿Cómo mejorar el posicionamiento de la empresa en esta etapa?
- Ser conocidos en la industria: Contar líderes de opinión entre los altos ejecutivos de la organización ayuda a promover la marca de empleador.
- Un paquete de beneficios atractivo: No es necesario ser el que tiene los mejores beneficios, pero sí debemos procurar ser al menos competitivos.
Según Business Harvard Review, los beneficios más valorados por los colaboradores son:
- Seguros de salud (88%)
- Horario flexible (88%)
- Vacaciones extendidas (80%)
- Equilibrio personal/laboral (68%)
Cabe destacar, sin embargo, que el valor percibido de estos beneficios depende del rango etario y cargo del colaborador, entre otros factores.
2. Reclutamiento
Es la labor de identificar y llevar talentos a nuestra organización. Aquí la clave es ofrecer una gran experiencia al postulante.
También es una gran oportunidad para capturar data que permita mejorar el proceso con el tiempo.
¿Cómo aumentar las posibilidades de éxito en esta etapa?
- Solicita referidos a tus colaboradores: Como miembros de tu industria, es probable que conozcan personas que podrían calzar bien con tu empresa. Los colaboradores referidos tienen una tasa de retención de 45% luego de dos años, según Jovite.
- Sé específico: Si la descripción del cargo es muy vaga o genérica, no recibirás muchos postulantes. Al igual que un candidato personaliza su CV, las empresas deben adaptar la descripción del cargo al perfil del candidato. Y para hacer esto, debes conocer muy bien a esta persona.
¿Cuál es su personalidad? ¿Qué busca en su trabajo? ¿Qué valora de una organización? ¿Qué lo haría elegir tu empresa y no tu competidor?
Nuevamente, almacenar data es clave obtener los resultados deseados.
3.— Onboarding o inducción
Esta es la fase en que debemos lograr que una nueva contratación se ajuste a las particularidades del rol y la organización rápidamente y sin traumas.
Mientras más bienvenidos y preparados se sienten los nuevos colaboradores, más rápido estarán en condiciones de aportar al éxito de la organización.
Aquí tienes unos tips para tener éxito en la etapa de onboarding.
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Una descripción del cargo clara y concisa: Basta con una página con las responsabilidades del colaborador y las habilidades que necesitará para cumplirlas.
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Discute los valores y la visión de la empresa: Durante los primeros días de la contratación es vital sentarse con la nueva contratación. La idea es analizar los valores corporativos y la visión de la compañía para crear un sentido de pertenencia desde el principio.
- Deja tus expectativas claras desde el principio: Aunque la descripción del cargo clarifica gran parte de este aspecto, es importante comunicar qué se espera de la nueva contratación y cómo puede aportar al éxito del negocio.
- Seguimiento regular: La tarea no ha terminado una vez concluida la inducción. Es preciso acompañar a la nueva contratación para saber cómo se siente, qué desafíos ha enfrentado, cómo los ha superado, etc.
4. Desarrollo
La etapa de desarrollo consiste en alentar y facilitar el crecimiento profesional de los colaboradores con capacitación y oportunidades de saltar a cargos de mayor responsabilidad.
Las estadísticas muestran que la falta de oportunidades para desarrollar su carrera es el principal motivo por el que los empleados renuncian.
¿Cómo fomentar el crecimiento de los colaboradores?
- Apoyar el aprendizaje académico externo: Muchas organizaciones obtienen gran valor ayudando a sus empleados a obtener nuevas habilidades.
Esto incluye asistencia económica, cursos académicos especializados, entradas para seminarios y conferencias, etc.
- Dashboards con KPIs personalizados: Tener acceso a data del propio desempeño es un gran aliciente para mejorar.
Por un lado, los colaboradores se sienten más empoderados y responsables de su propio desarrollo. Y por el otro, ver cómo mejoran sus indicadores ayuda a internalizar el avance hacia el logro de una meta. - Recompensa a los empleados que aprenden en su tiempo libre: Muchas personas aprovechan las horas fuera de la oficina para estudiar y aprender nuevos conceptos o habilidades.
Esta una oportunidad perfecta para reconocer al colaborador por su iniciativa.
5. Retención
Esta etapa consiste en crear las condiciones para que el colaborador se sienta feliz en su rol y en la organización. Las estadísticas señalan que, en cuanto al rol, un predictor de retención es cuando los colaboradores se sienten desafiados, pero no sobrepasados por sus responsabilidades.
En cuanto al aspecto organizacional, el sentido de pertenencia y el reconocimiento son dos herramientas muy usadas por las empresas con alta tasa de retención de talento.
Está probado que el reconocimiento incide positivamente en la productividad de los colaboradores.
Usa estos tips para aumentar tu tasa de éxito en la etapa de retención
- Comunica lo que está pasando con el negocio en forma regular: Involucrar a los colaboradores en los altos y bajos del negocio, escuchar sus ideas al respecto y alentarlos a ofrecer soluciones, es una práctica que tiene un gran impacto positivo en la tasa de retención.
Ello, porque incide directamente en la sensación de pertenencia a un colectivo. Esto, a su vez, es vital para alinearlos con la visión de la empresa y la dirección del negocio.
- Reconocimiento frecuente, idealmente en el momento mismo: los estudios señalan que el reconocimiento es una de las prácticas más efectivas para mejorar la retención de los colaboradores. Y mientras antes, mejor. Varias encuestas muestran que los millennials necesitan reconocimiento inmediato por sus logros.
El principio psicológico es el mismo del punto anterior, pero el enfoque es distinto. El acto de reconocer a los colaboradores por su aporte y esfuerzo comunica “tu esfuerzo no pasa desapercibido y lo valoramos”.
- Tomarse el tiempo para entender qué motiva a cada miembro del equipo: existen muchos tipos de personalidades en un equipo y no todos los incentivos funcionan para todos los colaboradores. Esto es fundamental para entregar feedback y seleccionar las recompensas que mejor calzan con su estructura de personalidad.
6. Desvinculación
Este es el fin del ciclo de vida del colaborador. Puede llegar por diversas razones: edad, cambio de trabajo, razones personales o despido, por ejemplo.
Lo importante es ver el proceso de desvinculación como una fuente invaluable de data sobre la organización. En ese sentido, es igual de estratégico que la inducción.
He aquí unos tips para convertir esta etapa del ciclo de vida del colaborador en una oportunidad de aprendizaje, sobre todo si el colaborador abandona la organización en forma inesperada.
- Entrevistas de salida: las razones de fondo por las que una persona decide abandonar su empleo dicen mucho del ADN de la organización.
También pueden ser un reflejo del estado verdadero de un área o equipo, más allá de los resultados que muestre.
La entrevista de salida es, quizás, la mejor forma de obtener información honesta de las percepciones de los colaboradores sobre cómo es trabajar en la empresa.
- Obtener feedback de los otros miembros del equipo: según Deloitte, el costo de reemplazar un colaborador puede llegar a entre 150% y 200% del salario anual de este.
Cuando hay una desvinculación inesperada, Harvard Business Review recomienda hacer un plan de contratación lo antes posible.
Una buena idea, para reducir el impacto de la salida en el equipo, es preguntar a los colegas qué habilidades, experiencia y cualidades debería poseer el reemplazante.
Esto podría ser una oportunidad para que un miembro crezca en la organización.
Hoy en día todo tiende a la personalización, y la gestión de Capital Humano no escapa a esto.
En este sentido, el modelo del ciclo de vida del colaborador es interesante, porque ofrece una forma de visualizar y planificar más personalizada la forma en que la empresa se relaciona con las personas que integran la organización.
