Un conocido refrán dice que hay solo dos cosas inevitables en la vida: la muerte y los impuestos. Pero hay una tercera: la rotación.
Algún día cada persona que contrates se irá, por diversos motivos. Pero lo que sucede desde que entra hasta que sale es lo que cuenta. ¿Por qué no usar las nuevas tecnologías digitales para sacar el máximo provecho de este tiempo para el colaborador y el empleador?
Juan Pablo Uribe-Etxeverría, Gerente Regional Cultura Corporativa y Gestión del Talento en Komatsu Holding South America Ltda., usa la tecnología para “seguir con métricas el comportamiento de las personas desde que entran —como por ejemplo un analista junior—, y cómo van quemando etapas a lo largo de su carrera dentro la organización.”
“Además, están todas las metodologías y sistemas que se implementan para mirar evaluaciones de desempeño, de potencial, reconocimientos, clima laboral, capacitaciones, fortalecimiento de liderazgos, todo eso ve el área. Tenemos mucha información sobre las personas”.
Puedes escuchar la entrevista completa a Juan Pablo Uribe-Etxeverría aquí.
En un blog anterior vimos qué es el ciclo de vida del colaborador y cada una de sus etapas. En este blog analizaremos cómo la tecnología ayuda a optimizar este modelo.
Etapa 1: Atracción de talento
Las plataformas para atraer candidatos facilitan la parte administrativa del proceso. Por ejemplo, acortan el tiempo y trabajo que gastan las agencias de staffing y los Gerentes de Contratación cuando se abre una vacante. O filtrar CVs y postulantes, por ejemplo.
Asimismo, redes sociales como LinkedIn o —dependiendo de tu marca de empleador— Facebook son muy efectivas para atraer posibles candidatos para cargos específicos.
Etapa 2: Reclutamiento y selección de personal
El software de reclutamiento en la nube permite publicar vacantes, aceptar postulaciones y gestionar candidatos y entrevistas, con completa visibilidad del proceso de contratación.
Estos software son licencias, por tanto, el cobro suele ser por número de usuarios –por ejemplo, un Subgerente de Recursos Humanos y dos analistas–, lo que permite contar con una herramienta poderosa y competitiva sin gastar un gran presupuesto.
Estas herramientas también almacenan búsquedas en la web, redes sociales, perfiles de empresas y otras fuentes de información pública para crear una base de candidatos que calzan con los requerimientos de la vacante.
Etapa 3: Onboarding (incorporación o integración)
El primer día de un colaborador en su trabajo es más importante de lo que podemos pensar. Es la primera impresión que causamos como empresa para trabajar.
¿Por qué no aprovechar esa oportunidad para hacer un buen impacto?
Los software de onboarding no solo facilitan todo el papeleo antes de la fecha de llegada de la nueva contratación, también ayudan a hacer más fluido el proceso.
Por ejemplo, algunas plataformas envían mini encuestas con preguntas sobre hobbies, lugares para vacacionar, etc. Las respuestas son enviadas a todos los colaboradores que deben conocer esta información. Así, el día de inicio es más fácil conocer a la nueva contratación con temas de conversación más humanos.
Asimismo, estas herramientas ayudan a armar “paquetes de empleador” que las nuevas contrataciones reciben antes de empezar. De esta forma, los nuevos colaboradores saben qué esperar y no requieren tanta orientación corporativa para empezar su nuevo empleo.
Etapa 4: Plan de carrera
Los colaboradores necesitan contar con herramientas y conocimientos para dirigir su propio desarrollo. En tanto, los administradores de los programas deben alinear este desarrollo con los objetivos y valores de la empresa, además de demostrar su ROI, gestionarlos y monitorearlos.
Una buena plataforma o software de desarrollo de carrera cumple tres funciones:
- Empleados: acceso a herramientas de desarrollo de carrera para motivar y apoyar el crecimiento a lo largo de su relación con la empresa.
- Gerentes y líderes de equipo: acceso a recursos para brindar apoyo a los colaboradores a lo largo de su ciclo de vida y acceso a data para modelar conversaciones efectivas.
- Recursos Humanos: Acceso a herramientas administrativas para monitorear y evaluar el progreso de los colaboradores.
Juan Pablo Uribe-Etxeverría de Komatsu explica que toda decisión sobre las posibilidades de desarrollo de un colaborador son basadas en data.
“Una promoción o desvinculación es consultada o visada mirando la data generada con estos programas. La data que manejamos aporta para ese tipo de decisiones. Si vamos a entregar formación, si vamos a pagarle estudios, aumentarle el sueldo y en qué proporción todas esas decisiones son soportadas por este cerro de data que tenemos sobre los colaboradores”, dice.
Etapa 5: Retención de personal
La clave para retener un colaborador es entender qué buscan, cómo se sienten en su vida laboral y si la oferta de la empresa calza con esto.
El rol de la tecnología en esta etapa del ciclo de vida del colaborador es ayudar a detectar problemas, crear planes de acción para superarlos y entregar los KPIs necesarios para medir el progreso.
La oferta tecnológica va desde plataformas de encuestas de clima, software que sistematizan la realización de procesos de gestión de desempeño, aplicaciones para reconocimiento de empleados in situ o plataforma de acceso a incentivos y beneficios para empleados.
Uribe-Etxeverría explica que “las encuestas de clima sirven para medir cómo se comporta un equipo o un área. Esto dice mucho de las características del jefe por ejemplo. Las encuestas de clima, satisfacción o engagement, aportan información para la gestión del desarrollo de carrera o el ciclo de vida de esa jefatura en particular”.
Lo mismo vale para los programas de reconocimiento de Komatsu: “toda la información generada por el programa de reconocimiento, tanto de las personas que lo reciben como quienes lo otorgan, también aporta datos sobre el ciclo de vida de las personas.
“En Komatsu todos los programas de reconocimiento son tan estratégicos, que aunque son una subárea de clima, son un proyecto en sí mismo, más grande”, agrega.
Etapa 6: Desvinculación
Como dijimos en el blog sobre las características del ciclo de vida del colaborador, las entrevistas de salida son una gran herramienta para obtener data sobre los factores que impulsan la rotación de la empresa.
Pero la ventana para reunir esta data no dura mucho. No hay tiempo para cargar y enviar encuestas de salida en forma manual.
La tecnología ayuda a ahorrar tiempo en este sentido, integrándose a los sistemas de Gestión de Capital Humano que ya tiene la empresa, sobre todo los que cuentan con herramientas de monitoreo.
Asimismo, esta data es complementada con encuestas de salida 360, que incluyen el aporte de los superiores y pares de los colaboradores que dejan la empresa.
De esta forma, los encargados de este proceso pueden concentrarse en la data para identificar oportunidades de retención, en vez de la parte operativa de la encuesta.
Conclusión
Como hemos visto, hay herramientas disponibles para gestionar cada etapa del ciclo de vida del colaborador.
Si te decides por explorar o implementar herramientas para esta función, asegúrate de contemplar la flexibilidad necesaria para inventar o modificar sistemas y procesos.
Asimismo, consolidar la data es clave. Para ello es fundamental que una sola gran fuente tenga toda la data sobre una persona, desde su renta y su contrato hasta su desempeño, etc.
Como dijimos al principio de este artículo, la gran oportunidad es sacar el máximo provecho al tiempo que el colaborador permanece con la empresa. Apóyate en la tecnología para generar oportunidades de crecimiento, tanto para tus colaboradores como la organización.
