La organización centrada en los colaboradores

Las tecnologías basadas en datos no generan valor por sí solas. Deben tener sentido dentro del quehacer de la organización y, también, ser adoptadas por los colaboradores. Esto es especialmente cierto cuando hablamos de Gestión de Personas. El informe de McKinsey The Age of Analytics revela que la mayoría de las empresas no usan su data y herramientas de análisis de datos en forma efectiva.

La razón es que estas organizaciones no son nativas digitales. Enfrentémoslo: en algunas empresas, el cambio hacia lo digital puede ser difícil. Habrá resistencia por parte de algunos usuarios clave, que se sentirán presionados a cambiar su forma de trabajar. Otros se sentirán bajo una lupa que puede revelar falencias.

Pero la era del análisis de datos llegó para quedarse y no hay vuelta atrás. La Gestión de Personas será cada vez más basada en datos.
Este blog con consejos para que funcione la Gestión de Personas basada en data está dirigido a empresas que ya tienen estas herramientas y no ven el ROI que esperan y también organizaciones que están pensando en invertir en estas soluciones pero no están 100% convencidas de dar el salto.

1.- Usa la data para ayudar a mejorar, no controlar ni castigar

Los tiempos de marcar tarjeta o firmar el libro de asistencia quedaron atrás para la mayoría de las empresas chilenas. Pero ahora las empresas tienen otra necesidad: más que saber si el colaborador está en su puesto, necesitan saber en qué usa su tiempo.

Pensemos en un equipo de ventas. ¿Cuántas llamadas diarias están haciendo los ejecutivos? ¿Cuántas reuniones tiene programadas para hoy? ¿Cuántas cotizaciones envío? El problema es que los colaboradores muchas veces se resisten a ser evaluados en este sentido. Lo sienten como una invasión a su privacidad y una limitación de su autonomía. También temen que se abran flancos para posibles castigos. Al final del día, esto se traduce en resistencia y una inversión en tecnología que no genera el retorno esperado.

Aquí la clave, desde el punto de vista del liderazgo de equipos –pero también de la cultura organizacional– es dar vuelta el libreto, es decir, explicar a los colaboradores que la data será usada para ayudarlos a lograr sus metas y mejorar su desempeño, no para controlarlos o castigarlos.

Al seleccionar las métricas que serán monitoreadas, lo principal es entender qué motiva a los colaboradores y qué los desincentiva, también es recomendable compartir estas métricas y la data recolectada con los colaboradores, junto con efectivamente usarla para crear un ambiente de trabajo positivo, donde los objetivos son desafiantes pero alcanzables. La data obtenida sirve no solo para medir el desempeño, sino también para diseñar sistemas de recompensas, incentivos y reconocimientos.

Esta información también es útil no solo para identificar a tus colaboradores de más alto desempeño, también permite detectar qué hacen para ser tan buenos. A partir de estos insights, es posible generar programas de capacitación con enfoque práctico. Es decir, acciones que cualquiera puede replicar para tener éxito en su trabajo.

2.- Empodera a tus colaboradores para mejorar su desempeño dándoles acceso a su propia data

La clave para conseguir el respaldo y lealtad de los colaboradores es darles algo que les permita sentirse dueños de su trabajo y partícipes de la estrategia del negocio. es decir, poner el análisis de datos en las manos de cada miembro de tu organización.

Hoy es fácil hacerlo. Ya no es necesario saber la fórmula para calcular un KPI (aunque nunca está de más). Lo importante es saber lo que representa. Los software actuales son capaces de “limpiar” la data, realizar diversos análisis estadísticos y presentarla en forma digerible. El input de jefaturas y colaboradores es hacer las preguntas adecuadas e interpretar la información correctamente. Ya hay evidencia de esto en la transición desde departamentos especializados en procesamiento de datos, gestionados por expertos, al acceso ubicuo a herramientas como Excel en toda la organización.

La meta, entonces, es empoderar a todos los usuarios de la organización para analizar su propia data en pocos minutos. Según Qlik, 74% de los empleados en Estados Unidos piensa que serían más valorados si su alfabetismo de datos fuera más alto.

Por un lado, ya lo hemos dicho, acceder a nuestra propia data nos entrega la sensación de ser dueños de nuestro propio desempeño. iDashboards explica que compartir métricas o data de desempeño ayuda a mantener a los colaboradores enterados de lo que pasa en el negocio. Esto a su vez crea un sentido de propiedad y pertenencia, y esta sensación es un motivador muy potente, ya que se establece un vínculo de causalidad directo entre el esfuerzo entregado y la curva ascendente en el gráfico personal de desempeño. Se siente bien y nos anima a trabajar mejor:

• Introduce transparencia en los éxitos y fracasos de la empresa.
• Ayuda a los colaboradores a visualizar y entender su aporte individual a las metas de la compañía.
• Los motiva a tomar decisiones basadas en data, lo que a su vez los empodera para invertir en su trabajo.
• Elimina la percepción de arbitrariedad en las decisiones de las jefaturas y la gerencia, porque no es posible discutir con la data.

Conclusión

La mayoría de las organizaciones del mundo, sin importar su tamaño o industria, están comenzando a aplicar data en ciertas partes o la totalidad de sus procesos. Antes el presupuesto y los recursos técnicos eran limitaciones para subirse al carro del big data, pero ahora prácticamente no hay excusa.

Ya sea si el objetivo de implementar la Gestión Personas basada data es para mejorar las ventas, subir los márgenes, mejorar la satisfacción de los clientes, o cualquier otra meta, es necesario que los usuarios –tus colaboradores– se sientan cómodos usándolas. Usando la tecnología como un habilitador de crecimiento para los colaboradores, nos aseguramos de introducir un impacto positivo en su vida y la organización.

La cultura organizacional es el ADN de la empresa. Este conjunto de creencias y valores compartido por el liderazgo y los colaboradores influye, en parte, en el éxito o el fracaso del negocio. Si notas a tus colaboradores desganados, cumpliendo con el mínimo, altos niveles de rotación y todo en un ambiente de trabajo raro, estás viendo claras señales de un mal clima.

El clima laboral, claro está.

Pero antes de que empieces a apuntar el dedo buscando culpables, bien podrías ser tú la causa de su insatisfacción. Si eres líder de un equipo, administrador o dueño de un negocio y tus trabajadores no están satisfechos, es gran parte tu responsabilidad que el ambiente de trabajo no sea el mejor. ¿Sabes si estás tomando las decisiones correctas que benefician a tus trabajadores?

Aquí te explicamos lo que debes saber como líder para que el clima de tu organización mejore. 

¿Qué es el clima laboral y para qué sirve?

El clima laboral es la percepción que tienen los trabajadores de su ambiente laboral. Es un juicio de valor intangible, con un alto componente emocional, cuya intensidad varía entre las personas que conforman una organización, su influencia es clave en la productividad y comportamiento de los equipos de trabajo. Normalmente, explica la motivación o desmotivación en el desempeño de los colaboradores. 

La diferencia entre clima y cultura organizacional es que la cultura es el ADN de la empresa. Es un conjunto de creencias y valores compartido por el liderazgo y los colaboradores que funciona como un patrón perdurable en el tiempo. Tradicionalmente, la cultura emerge de forma espontánea como reflejo de la personalidad de los líderes de la organización: los dueños o altos gerentes. Aunque también puedes crear o reinventar la cultura de tu empresa desde sus cimientos.

Hoy cada vez más organizaciones crean sus culturas de forma consciente, con el apoyo de la información que genera la empresa y son conocidas como culturas basadas en el conocimiento. Y al igual que el clima laboral, una buena o mala cultura organizacional contribuye al éxito o al fracaso del negocio.

¿Cuál es la principal diferencia entre cultura y clima laboral?

Básicamente, la cultura laboral define el comportamiento de la empresa a largo plazo, y es más complejo de moldear y ajustar que el clima. En tanto, un buen clima organizacional allana el camino a cambios rápidos y estructurales en la empresa. Más importante aún, el clima laboral puede ser totalmente diferente a la cultura.

Trabajar en un ambiente armonioso y agradable es fundamental para que cada integrante de una empresa se sienta cómodo y valorado dentro de su equipo. Esto ayuda a que los trabajadores sean más productivos, eficientes y comprometidos.

¿Qué podemos hacer para fomentar un buen clima laboral en la organización?

La consultora ILC Group, define el clima laboral como el contexto y percepción que tienen los trabajadores de un cargo y empresa determinada, que da como resultado un indicador de bienestar hacia la misma empresa. Actualmente, el clima laboral es uno de los principales puntos a considerar al momento de postular a algún puesto de trabajo.

Según un estudio realizado en 2017 por Spring Professional del grupo Adecco, 37% de los chilenos considera que un grato ambiente laboral es un factor fundamental para lograr la felicidad en el trabajo.

¿Cuáles son las características de un buen ambiente laboral? Según Adecco, un buen ambiente laboral debe considerar un espacio físico cómodo. Asimismo, debe entregar confianza y reconocimiento a los colaboradores, además de buena comunicación y trato ameno con quienes el trabajador se rodea.

Un buen ambiente laboral también genera satisfacción y orgullo de pertenecer a la organización, ayuda a conservar el equilibrio entre la vida profesional y personal, y ofrece oportunidades de crecimiento, entre otros factores.

Todo en la vida funciona en ciclos y la relación de una empresa con sus colaboradores no escapa a ello. Esta relación, aparte de durar una buena cantidad de tiempo –varios años–, pasa por distintas fases en que cambian las bases, por así decirlo, de la dinámica entre colaborador y empleador. El modelo del Ciclo de Vida del Colaborador (Employee Lifecycle o ELC en inglés) es un modelo que permite a las empresas visualizar cómo el colaborador interactúa con la organización. Este modelo consta de seis etapas que detallamos a continuación, junto con tips para obtener los mejores resultados posibles en cada una de ellas, cortesía de 6Q.

Esta es la fase en que debemos lograr que una nueva contratación se ajuste a las particularidades del rol y la organización rápidamente y sin traumas. Mientras más bienvenidos y preparados se sienten los nuevos colaboradores, más rápido estarán en condiciones de aportar al éxito de la organización.

Aquí tienes unos tips para tener éxito en la etapa de onboarding:

Una descripción del cargo clara y concisa: Basta con una página con las responsabilidades del colaborador y las habilidades que necesitará para cumplirlas.