¿Cuáles son las características de los modelos de evaluación de desempeño efectivos? La respuesta depende de las necesidades del negocio y tu área de gestión de talento.
Por esta razón, es clave que tu instrumento metodológico entregue información gestionable valiosa para impactar positivamente en otros indicadores, como por ejemplo el clima organizacional o reducir la tasa de rotación o mejorar la productividad.
Tips para crear un set de competencias de evaluación.
1— Metas claras
El instrumento debe levantar información que permita a la gerencia de Recursos Humanos tomar decisiones estratégicas sobre el personal.
Halogen Software recomienda que el área de gestión de personas trabaje con los líderes de la organización para que apliquen la metodología SMART a la hora de definir metas para sí mismos y su equipo.
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2— Que sea fácil de usar
Las instrucciones deben ser claras y fáciles de entender, tanto para el gerente, como el colaborador que debe contestar la evaluación.
Cuando las preguntas son complicadas, suelen suceder dos cosas: los jefes tienen problemas para completarlas y, además, es más difícil procesarlas.
En este sentido, no debemos perder de vista que estamos evaluando el desempeño de un colaborador con la finalidad de poder, posteriormente, entregar feedback que lo ayude a mejorar. Esto nos lleva al siguiente punto.
3— Determina el objetivo de la evaluación
El cuestionario debe estar diseñado con un objetivo organizacional en mente. Recuerda que se trata de alinear los comportamientos de los colaboradores con las necesidades del negocio.
- ¿Quieres reforzar la cultura organizacional?
- ¿Te estás enfocando en desarrollar a los colaboradores?
- ¿Necesitas empujar un gran cambio organizacional?
- ¿Quieres identificar a los empleados de alto potencial?
- ¿Buscas comprender mejor qué impide a un equipo elevar su productividad?
4— Define tu escala de evaluación
Es imperativo que la calificación sea tan objetiva y consistente como sea posible. Incluir una descripción de la escala en el cuestionario es una buena idea.
Sin embargo, la escala tradicional o Likert de cinco puntos incluye la mediana. Por lo tanto, no necesariamente permite distinguir entre los empleados de alto y bajo rendimiento.
Si quieres que los jefes califiquen a los colaboradores como “alto” o “bajo” rendimiento, puedes usar una escala de cuatro puntos, por ejemplo.
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5— Utiliza tecnología
Es difícil de creer, pero aún hay empresas que ejecutan este proceso con planillas Excel o incluso papel.
Una plataforma en la nube permite agilizar todo el procesamiento de datos y ahorrar valioso tiempo en la implementación de mejoras.
Otro beneficio de tener evaluaciones de desempeño en la nube es que todo queda registrado, de forma que tanto gerentes como colaboradores pueden revisar la información cuantas veces lo necesiten.
6— Dales tiempo para completar la evaluación
No envíes la encuesta un viernes por la tarde y esperes recibirla el lunes a primera hora.
Tampoco esperes que los colaboradores la completen en su tiempo libre. Debes generar las condiciones para que puedan tomar algunos minutos de su horario laboral para completar la tarea.
Dos ejemplos de formularios de Desempeño
¿Cómo plasmar estos consejos en un formulario de evaluación de desempeño? Aquí tenemos dos ejemplos, cortesía de Rankmi.com.
1. Formulario abierto
- Nombra tres cosas que el colaborador X hizo bien este año. Por favor incluye ejemplos específicos.
- Nombra tres áreas que el colaborador puede mejorar el próximo año. Por favor incluye ejemplos específicos
Este formulario no puede ser más breve y directo, aunque algunas empresas pueden necesitar un enfoque más elaborado.
Ya que este ejemplo no tiene una escala de calificación, es muy importante no perder el enfoque de la evaluación.
El objetivo de este ejemplo es usar dos o tres preguntas abiertas para abrir una conversación honesta sobre el desempeño y áreas de mejora del empleado.
2. Evaluación por competencias basada en conductas
Lo más relevante de la evaluación por competencias es que la escala de evaluación sea simple, clara y muy descriptiva. No puede haber espacio para confusiones sobre el significado de cada competencia.
Los criterios de calificación quedan a elección del evaluador, pero es crucial dejar un espacio para comentarios en cada campo del formulario.
Asimismo, el jefe debe explicar por qué está otorgando esta calificación y respaldar su decisión con ejemplos específicos.
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Competencia |
Conductas |
Evaluación |
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Responsabilidades y calidad |
Cumple procedimientos asociados a sus tareas |
Nota de 1 - 5 |
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Cumple consistentemente con los plazos acordados |
Nota de 1 - 5 |
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Hace esfuerzos adicionales para asegurar la calidad de su trabajo |
Nota de 1 - 5 |
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Colaboración y trabajo en equipo |
Tiene relaciones profesionales y cordiales con sus colegas |
Nota de 1 - 5 |
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Resuelve conflictos de forma respetuosa |
Nota de 1 - 5 |
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Busca proactivamente formas de apoyar el trabajo de los demás |
Nota de 1 - 5 |
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Liderazgo |
Delega eficientemente las tareas en su equipo |
Nota de 1 - 5 |
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Hace seguimiento minucioso de tareas asignadas a su equipo |
Nota de 1 - 5 |
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Realiza acciones concretas para desarrollar de su equipo |
Nota de 1 - 5 |
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Comunicación |
Es capaz de presentar is complejas en forma simple |
Nota de 1 - 5 |
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Se comunica claramente de forma escrita |
Nota de 1 - 5 |
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Toma acción para comprender los requerimientos de clientes y contrapartes |
Nota de 1 - 5 |
- 5 – Este colaborador se esfuerza más allá de lo esperado
- 4 – Siempre cumple con lo esperado y algunas veces supera las expectativas
- 3 – Cumple con lo esperado, pero rara vez supera las expectativas
- 2 – Está bajo las expectativas
- 1 – Este empleado está completamente desconectado de su trabajo y nunca cumple las expectativas
Conclusión
Los modelos de evaluación de desempeño son una importante herramienta con que los líderes de Gestión de Personas pueden crear valor al negocio.
Por lo tanto, es fundamental adaptar este instrumento a los cambios que hoy afectan al ecosistema organizacional, sobre todo en términos de tecnología, cultura y colaboradores.
Te invitamos a aplicar estos tips lo antes posible para introducir mejoras en tus procesos de gestión de desempeño.
