Nuevas tendencias en gestión de desempeño

La gestión de desempeño anual o cada seis meses es cosa del pasado. Es importante que gerentes y directores de empresas actualicen su metodología para adecuarla a necesidades de gestión específicas en momentos diferentes. Una gestión de desempeño moderna y actualizada promueve la mejora del rendimiento en el trabajo y alenta el desarrollo de habilidades mediante evaluaciones constantes.

La clave para desarrollar un excelente modelo de gestión de desempeño según los objetivos de la empresa está por realizarla en base a la mejora frecuente, automatizada y con un feedback constante entre el colaborador y el líder. 

Por eso, las organizaciones hoy en día deben olvidar el sistema de gestión de desempeño tradicional. Estamos en 2018, momento cuando la tecnología y transformación digital son herramientas que permiten avanzar cada día usando servicios automatizados que agilizan los procesos, mejoran los resultados en empresas y el desempeño de los colaboradores.

Actualmente, más de un tercio de las empresas estadounidenses están reemplazando las evaluaciones anuales por procesos más frecuentes e informales entre gerentes y trabajadores. Hablamos de compañías competitivas e innovadoras de la talla de Adobe, Juniper Systems, Dell, Microsoft e IBM.

Además, otras firmas profesionales están reinventando el modelo, como las reconocidas consultoras Deloitte, Accenture y PwC.

¿Cómo sumarse a esta nueva gestión de desempeño?

El primer paso que deben dar aquellas empresas que aún no inician la transformación digital de sus procesos de gestión de desempeño, es evaluar las características de sus programas actuales.

Esto incluye desde el establecimiento de metas y su evaluación, hasta los incentivos que otorgan a sus colaboradores. En este contexto, los líderes de Recursos Humanos están viéndose motivados a asumir un rol más importante hacia la transformación digital de sus organizaciones, y no sólo a utilizar algunas tecnologías digitales.

Alineando la gestión del desempeño con los objetivos de la empresa

Los modelos y procesos de desarrollo organizacional varían según los objetivos de cada empresa. Por lo tanto, la gestión del desempeño que cada compañía aplique internamente, debe ir alineada con dichos objetivos.

No existe un modelo exclusivo de gestión del desempeño universalmente aceptado. El académico invesigador especialista en liderazgo y gestión administrativa Christopher Mabye recomienda un modelo con forma de "ciclo de gestión del rendimiento" (Mabey et al, 1999)..

Este ciclo tiene 5 etapas que sugieren cómo se debe implementar el sistema de gestión de desempeño en una empresa. Las etapas del ciclo del sistema incluyen:

• Establecimiento de objetivos.
• Medición del desempeño.
• Feedback en base a resultados.
• Sistema de bonos basado en resultados de desempeño
• Actualización constante de los objetivos 

Para cumplir con estos objetivos adecuadamente, es necesario automatizar procesos a través de una plataforma digital capaz de mantener constante retroalimentación entre la organización y los colaboradores.

Es imperativo que esta retroalimentación sea manera frecuente y en tiempo real.

De este modo, trazar correctamente los objetivos de una organización permite evaluar en mejor medida su desempeño, definir qué tan similar es a lo que inicialmente se propuso, y revisar qué planes estratégicos emplear para mejoras en el mediano y largo plazo.

Es crucial que en todo momento de este ciclo de gestión estén alineados el core business del negocio, los objetivos y metas de la empresa, y las de cada colaborador.

Tres ejemplos de compañías con novedosos modelos de gestión de desempeño

Llevar a cabo un buen plan de gestión de desempeño no es tarea fácil. Sin embargo, si se realiza de forma frecuente y con el apoyo de una solución tecnológica que cupla con los requisitos mínimos, el éxito es posible.

Las compañías de alto prestigio consideran la gestión del desempeño como un "potenciador del rendimiento". A continuación te mostramos tres ejemplos de empresas que supieron adaptar sus modelos de gestión del desempeño a sus objetivos.

1.- Deloitte: sincronizando sus objetivos

Esta empresa, con más de 65 mil empleados, en más de una oportunidad vio comprometido su tradicional modelo de desempeño, básicamente porque no estaba alineado con sus objetivos inmediatos.

La compañía identificó particularmente dos fallas en su antiguo sistema:

• ¡Su proceso de gestión del desempeño consumía casi 2 millones de horas de trabajo al año!
• Los resultados de desempeño eran habitualmente inconsistentes y no explicaban la subjetividad de los evaluadores.

Luego de evaluar consistentemente las malas prácticas detrás de estos malos resultados, Deloitte transformó completamente su modelo de gestión del desempeño, aplicando las siguientes ideas clave:

• La gestión de desempeño debe enfocarse en reconocer un buen desempeño, y no lo contrario.
• Las revisiones y feedback de gestión del desempeño deben mirar a futuro, no el pasado.
• Las evauaciones de gestión de desempeño deben priorizar los comentarios de los compañeros y supervisores directos de un trabajador; no obstante, la administración toma en cuenta la subjetividad de esta retroalimentación durante el proceso.

2.- General Electric: no más revisión anual 

General Electric es una de las organizaciones defensoras de que los procesos de gestión de desempeño deben ser anuales.

Para reemplazar ese antiguo sistema, la compañía devolvió el poder a sus gerentes. La nueva misión de estos líderes es apoyar de manera orgánica a sus trabajadores sin utilizar un sistema de clasificación estrictamente definido.

Los gerentes de General Electric ahora trabajan con sus colaboradores durante todo el año, enfocándose en fijación de metas y la orientación de aspiración.

3.- Accenture: fomentando el alto rendimiento 

Al igual que General Electric, Accenture decidió que un sistema de evaluación rígido no es adecuado para fomentar el desempeño de los trabajadores.

Este sistema a menudo se recompensa a quienes son los mejores y deja de lado a quienes tienen un menor rendimiento, generando discordias y problemas internos entre compañeros de trabajo.

Para sobrellevar esta situación, la compañía pasó de la evaluación de desempeño al desarrollo del desempeño. En un proceso multifacético, los colaboradores trabajan con sus superiores para establecer metas fijadas por ellos mismos.

Luego, los colaboradores trabajan durante todo el año para alcanzar dichos objetivos, todo esto con el respaldo de mecanismos de retroalimentación interna como un software fácil de usar.

Es clave comunicar a los colaboradores sus buenos y malos desempeños. Sin embargo, es común caer en errores que harán que estas reuniones sean menos efectivas. 

Ya lo comentamos en el blog los 6 grandes errores que cometen los jefes al momento de dar feedback a sus equipos.

¿Pero qué pasa si das feedback y no pasa nada? 

Muchos jefes no se dan cuenta de que están cometiendo estos errores, aún cuando tienen las mejores de las intenciones. Ponte en esta situación: es la tercera vez que le explicas posibles mejoras a tus colaboradores y su comportamiento aún no cambia. Bastante frustrante, ¿no crees? Podrías pensar que no es problema si ya no sigues dando retroalimentación. No lo hagas.

Muchos de tus colaboradores anhelan estos encuentros. Según una encuesta de la empresa Globoforce, 69% de los colaboradores mejoraría todavía más su rendimiento si recibiera comentarios correctivos con mayor periodicidad.

Pero si los trabajadores buscan tanto estas instancias y están dispuestos a apoyarlas, ¿por qué no logras que te escuchen?

Sigue estos consejos y asegúrate de que tus colaboradores pongan atención y acusen recibo activamente de lo que tienes que decirles.

• Sé honesto y directo
  Parece bastante simple, pero muchos de los líderes no suelen serlo. Una práctica bastante usada es dar sugerencias de cambios entre elogios, pero la mayoría de las veces no es útil. Por lo tanto, dar retroalimentación directa y sin rodeos sigue siendo la mejor opción.
• Gana su respeto
  No importa cuán estructurada o sincera sea la reunión con el trabajador, si éste no respeta a su evaluador, no lo escuchará. Como líder, debes ser una fuente confiable de información y consejos. De lo contrario, tus comentarios no serán tomados en serio y sus consecuencias no serán las que buscas.
• Expresa tus sentimientos
  No se trata de un ataque personal. La evaluación debe enfocarse en el comportamiento de la persona y no en la persona misma. Una forma de lograr esto es expresar cómo te hace sentir el comportamiento del colaborador que quieres que cambie. Por ejemplo, si dices: "Cuando haces X, me hace sentir Y ..", esto permite que el destinatario empatice contigo y lo perciba como una sugerencia honesta.
• Escucha a tus colaboradores
  Cuanto más escuches a tus trabajadores, mejor será tu capacidad para dar un feedback efectivo y relevante.
  Esto es esencial para que los demás acusen recibo de tus comentarios. Escuchar a los miembros del equipo demuestra la importancia que tienen sus opiniones y te ayudará a construir un ambiente de confianza y respeto dentro entre ellos.
• Fija objetivos claros
  La manera más eficaz de mejorar el rendimiento de los colaboradores es vincular los comentarios con un objetivo específico. De esta manera, ellos sabrán claramente cuál es el tema que deben mejorar, o si mejoraron dentro de un tiempo determinado.
• Da feedback continuo
  Dicen que la práctica hace la perfección. Es mucho más probable que tus comentarios sean escuchados si los trabajadores están acostumbrados a recibirlos constantemente. Las investigaciones muestran que las empresas que implementan este tipo de comunicación experimentan menos de rotación que aquellas que no. Por ejemplo, a través de la plataforma Rankmi, los equipos de trabajo realizan feedback continuo en todo momento y disfrutan de los beneficios que conlleva esta comunicación constante.
• Haz seguimiento
  Dentro de todo proceso de gestión de desempeño, es necesario realizar un seguimiento de las actividades y de los avances logrados.
  Esto, para cerciorarse de que los objetivos y evaluaciones respectivas fueron puestos en práctica después del encuentro en los que fueron comunicados.

El capital humano es el motor del éxito de las empresas, y por ende, el factor clave que las vuelve más competitivas y productivas. Sin embargo, cuando es evidente para una compañía que su metodología de gestión de desempeño no entrega los resultados deseados, es necesario mirar los modelos en empresas top del mundo para mejorar.

Para empezar, los gerentes deben tener claro que para mejorar los niveles de desempeño de sus empresas deben analizar primero si está la cultura necesaria para la gestión del desempeño y si el sistema para realizarla es el adecuado.

Los sistemas más completos de hoy funcionan a través de tecnología, soluciones digitales que llegaron para intervenir y cerrar la brecha entre lo antiguo y lo nuevo, y así facilitar el proceso de registros regulares, retroalimentación y comunicación efectiva.

Las 3 empresas con el mejor sistema de gestión del desempeño son:

1.- Deloitte

En una encuesta pública realizada en 2014 por Deloitte, más de la mitad de los ejecutivos encuestados (58%) consideró que el enfoque sobre la gestión de desempeño no impulsa el compromiso de los empleados ni ae alto rendimiento.

La sugerencia fue crear un sistema más ágil, que funcionara en tiempo real e individualmente, enfocado en impulsar la productividad hacia el futuro, en lugar de realizar evaluaciones del pasado.

Si pensamos en la cantidad de empleados que tiene Deloitte (+65.000), no parecía tan fácil crear un nuevo enfoque hacia la gestión de desempeño. No obstante, una vez observados los resultados de la encuesta, Deloitte identificó dos fallas en su antiguo sistema que requerían cambios urgentes: 

• Se basaba en un proceso de evaluación que consumía casi 2 millones de horas de trabajo al año.
• Era un sistema orientado solo en calificaciones de desempeño que a menudo eran inconsistentes y que no tenían en cuenta la subjetividad de los evaluadores.

“Los objetivos anuales están pasando a ser un sistema anticuado para nuestro mundo en tiempo real, y las conversaciones sobre las calificaciones de fin de año son generalmente menos valiosas que las conversaciones realizadas en el momento sobre el rendimiento real” Deloitte.

Después de una importante autocrítica, Deloitte transformó su modelo de gestión del desempeño, basado en estas ideas importantes:

• La gestión de desempeño debe enfocarse en reconocer un buen rendimiento, no los aspectos negativos.
• Las revisiones de desempeño deben concentrarse en el futuro y no quedarse estancados en los errores del pasado.
• Las revisiones de rendimiento deben priorizar el feedback de los compañeros y los supervisores directos de los colaboradores.

2.- General Electrics:

General Electrics es el mejor ejemplo de una empresa que realizaba el tradicional ritual de gestión de desempeño solo una vez al año. Lo hizo así durante décadas.

Jack Welch, presidente por 20 años y CEO de General Electrics, es conocido por ser uno de los creadores de los sistemas de desempeño en los años 90. Durante ese tiempo, muchas otras compañías siguieron su ejemplo y aplicaron sistemas similares dentro de sus organizaciones.

Sin embargo, 30 años después, GE admitió que ese sistema ya no funcionaba bien y era necesario dar un nuevo enfoque a la gestión de desempeño. 

Para reemplazar esa metodología, la compañía devolvió el poder a sus gerentes, permitiéndoles brindar un apoyo más orgánico a sus empleados, sin un sistema de clasificación estrictamente definido, buscando relativizar los ratings y poner mayor peso en la habilidad de los líderes para brindar coaching y desarrollo a los colaboradores.

Actualmente, los gerentes de GE trabajan con sus empleados durante todo el año, cambiando el enfoque de la evaluación al establecimiento de metas y la orientación aspiracional.

3.- Google

Desde el principio que Google nunca se basa en lo tradicional. Un ejemplo de esto es que las clasificaciones formales jamás fueron parte del proceso de la compañía, en cambio, la fijación de metas por parte de los empleados es parte del ADN de Google.

John Doerr de KPCB trajo originalmente un nuevo estilo de fijación de objetivos, utilizando objetivos y resultados clave (OKR), a Google (de Intel). “...como un firme defensor de los OKR, ofrecí presentar el sistema OKR a Larry, Sergey y al equipo de liderazgo de Google….Larry y Sergey vieron el valor de inmediato….nos llevó un par de intentos, pero descubrimos la cadencia y el modelo correctos y, hasta el día de hoy, Larry escribe sus OKRs personales y los OKR corporativos de Google cada trimestre.” John Doerr

Como afirma Doerr, los gerentes de Google continúan perfeccionando este enfoque para capacitar a los empleados en la creación y el logro de sus objetivos.

Estas tres compañías top aplicaron exitosos modelos de gestión de desempeño y tienen algo en común: todas están cambiando su metodología hacia a un nuevo enfoque de gestión del desempeño, basado en lo que los colaboradores deben hacer en el trabajo para desarrollar sus habilidades como individuos.

3 tendencias claves para un exitoso modelo gestión del desempeño

Observando el impacto positivo que trajo el nuevo modelo de gestión del desempeño en las empresas anteriormente mencionadas, identificamos 3 prácticas presentes en todas ellas:

1.- De objetivos estándar a objetivos adaptables

Google y General Electrics diagnosticaron que establecer objetivos al inicio del año y esperar hasta el final para revisarlos, no es beneficioso en un ambiente empresarial tan volátil.

Sus nuevos modelos permiten revisar y ajustar las metas de trabajo en varias oportunidades cada año para que sean relevantes y estén en sintonía con las prioridades cambiantes del mercado.

2.- De revisiones a fin de año, a revisiones regulares:

Este es el caso de General Electrics, protagonistas del gran cambio que significó realizar revisiones anuales a realizarlas periódicamente. 

Así, los líderes generan una conexión más cercana con sus colaboradores, conversando regularmente en instancias de tipo "check-in" para asegurarse de que las contribuciones o inconvenientes sean abordados en el momento y así evitar llevarse sorpresas.

3.- Del enfoque en debilidades al foco en fortalezas

Habitualmente en los procesos de evaluación de desempeño, los jefes se concentran en criticar aquellas áreas problemáticas o las que hay que mejorar. En los nuevos modelos de gestión de desempeño, el foco de la conversación está puesto en las foralezas del colaborador y cómo seguir maximizándolas. 

Una referente de esta buena práctica es la profesora de la Universidad Stanford Carol Dweck y su "mentalidad basada en el desarrollo" ("growth mindset"), que es más efectiva y logra mayores resultados. 

No obstante, lograr el éxito en una empresa través de los nuevos modelos de gestión de desempeño no sería posible si no se trabaja en conjunto con una tecnología que permita generar una conexión y feedbacken tiempo real entre los jefes y colaboradores.

Por ejemplo, en Google realizaron una prueba en la cual solicitaron el apoyo a 6000 trabajadores para que revisaran las ventajas y desventajas de 8 sistemas diferentes de gestión de desempeño (mientras el resto de la compañía usaba el sistema tradicional). 

Luego, en base al feedback recibido, la empresa reconstruyó la metodología que utilizan hoy todos sus colaboradores.