En su libro "The crowdsourced performance review" (Los múltiples orígenes de la evaluación del desempeño), Eric Mosley, CEO de Globoforce, lanza una afirmación polémica: la evaluación de desempeño tradicional ya no funciona.
Y es que las necesidades de negocio de las empresas actuales obligan a los líderes de gestión de talento a plantear una pregunta interesante: ¿cuál es el ROI de los empleados?
En este aspecto Mosley tiene un punto: “La evaluación de desempeño es escrita por un gerente, basada en las opiniones y observaciones de ese gerente y ejecutada por ese gerente”.
Como dueño del proceso de revisión, él o ella debe ser experto en evaluación de desempeño, un líder efectivo y un excelente comunicador. ¿Cuántos gerentes cumplen con esa descripción?
La opinión del gerente es clave para el colaborador porque su carrera y reputación está basada en esta opinión.
Con el tiempo, aquella reputación queda plasmada en una secuencia de evaluaciones de desempeño ejecutadas por un solo individuo.
En la era digital los nuevos modelos de gestión del desempeño alinean a los colaboradores, mejoran su productividad y fomentan su crecimiento para potenciar el negocio – durante todo el año
Si la revisión es imprecisa, de mala calidad o sesgada, el desarrollo profesional del colaborador se ve afectado por una serie de opiniones poco objetivas o erróneas.
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La tesis de Mosley da para pensar. Por un lado, con el tiempo y la tecnología los lugares de trabajo han sufrido una drástica evolución que requieren modelos actualizados o incluso nuevas formas para medir el desempeño. Y por otro, hablamos de un proceso que ocurre solo una vez al año, o dos, en el mejor de los casos.
En la era digital un proceso efectivo de gestión del desempeño debe alinear a los colaboradores, mejorar su productividad y fomentar su crecimiento para potenciar los resultados del negocio – durante todo el año.
Esto supone una serie de desafíos para que, además de efectivo, el proceso sea validado por la organización:
- Debes demostrar a la gerencia y otros líderes que el proceso de gestión del desempeño es importante y atingente con el negocio
- Debes mejorar la comunicación y colaboración entre los empleados y equipos de la organización
- Debes mejorar las habilidades de liderazgo de las jefaturas para propiciar una buena experiencia del empleado respecto del proceso
- Debes ayudar a los colaboradores y líderes a conocerse mejor a sí mismos y sus colegas
No es fácil superar estos retos con el enfoque tradicional de gestión del desempeño. Por esta razón, no puede ser una actividad anual u opcional. Los colaboradores necesitan apoyo, retroalimentación, guía y posibilidades de desarrollo durante todo el año.
La pregunta es cómo. Una buena forma de responder esta pregunta es mirar qué están haciendo las empresas top del mundo, que son las más innovadoras en gestión de desempeño.
Métodos modernos de gestión de desempeño
Los modelos tradicionales para medir el desempeño ponen más énfasis en el cumplimiento del proceso como un “hito” que en la mejora continua de los indicadores a través del mismo.
El problema del enfoque tradicional es que, en general, desconecta la evaluación del desempeño de los objetivos de la empresa.
Para alinear la gestión del desempeño con las necesidades del negocio, es necesario poner el foco en el cumplimiento de metas y logros de los colaboradores.
Y para ello debemos direccionar la gestión del desempeño hacia un proceso más objetivo y más fácil de vincular con las necesidades del negocio.
Como vemos en el diagrama la clave de una evaluación de desempeño moderna y efectiva es la continuidad.
Esto tiene varias ventajas:
- La continuidad en la retroalimentación permite identificar y hacer mejoras a medida que avanza el proceso, ahorrando tiempo y dando visibilidad tanto jefaturas como colaboradores
- La continuidad también permite eliminar procesos innecesarios –implementados por la falta de regularidad inherente al modelo tradicional–, además de acortar la brecha entre el desempeño esperado y real de los colaboradores.
- El coaching y apoyo continuo también permite alinear constantemente los comportamientos de los empleados con las metas del negocio.
La continuidad permite simplificar todo el proceso de revisión de desempeño, liberando tiempo y recursos para enfocarlo en lo que realmente importa: el desarrollo de los colaboradores.
Para alinear la gestión del desempeño con las necesidades del negocio,
es necesario poner el foco en el cumplimiento de metas
y logros de los colaboradores
En resumidas cuentas, los nuevos modelos de gestión del desempeño debiera asimilarse a lo que se realiza en la práctica al momento de medir el performance de un colaborador.
Si lo pensamos así la conclusión es bastante simple. En el mundo actual la inmediatez cobra cada vez más importancia y relevancia. Entregar feedback en el momento oportuno puede corregir el desempeño actual y mejorar el cumplimiento de los indicadores del negocio.
Al realizar procesos más continuos se favorece una cultura empresarial del alto rendimiento y de feedback constructivo.
Es aquí donde conviene analizar qué están haciendo las empresas top para gestionar el desempeño de sus empleados.
El caso de Amazon
Recordemos que en 2015 Amazon recibió fuertes críticas por su sistema de gestión de desempeño, conocido como Stack Ranking.
Usado y posteriormente desechado por Microsoft en 2013, este modelo obliga a los jefes a clasificar a los empleados de mejor a peor.
En base a esta clasificación la empresa decidía quiénes, entre los mejores, recibían ascensos y bonificaciones.
Como resultado el sistema enfrentaba a los compañeros unos contra otros, afectando la colaboración e innovación, además de acentuar la competencia interna, en lugar de la externa.
Amazon usaba el sistema para eliminar el 10% de los colaboradores con peor desempeño para maximizar la productividad.
En 2016, Amazon implementó un modelo de gestión del desempeño “radicalmente simplificado y enfocado en las fortalezas de los colaboradores, no en la ausencia de debilidades”.
El nuevo sistema también introduce oportunidades de trabajo flexible, pero la clave es que involucra más a los gerentes en el desarrollo de los colaboradores.
El caso de Goldman-Sachs
Bloomberg reporta que a fines de abril de 2017 GS introdujo un sistema que permite a sus colaboradores enviar y recibir retroalimentación en tiempo real con sus gerentes, durante todo el año.
Llamado Ongoing Feedback 360+, el sistema profundiza la relación entre las jefaturas y los empleados para alinear constantemente la productividad con las metas y necesidades del negocio.
La herramienta también incluye una app móvil que permite a los colaboradores compartir con sus colegas comentarios sobre su trabajo, todo en tiempo real.
El caso de Adecco Belgium
El reemplazo de la revisión anual de desempeño incluso llegó a las empresas de gestión de talento.
En un reciente artículo de LinkedIn el Director General de Staffing de Adecco Belgium, Filip De Pooter, señala que la implementación de evaluaciones regulares es una de las tendencias no digitales más importantes en Recursos Humanos para 2017.
Adecco Belgium ofrece a sus colaboradores cinco sesiones de coaching al año, con un sexta reunión evaluativa anual.
El contacto regular con los gerentes reduce los niveles de ansiedad en los colaboradores, al eliminar las sorpresas durante la sexta reunión.
En la empresa globalizada de hoy, que lucha por mejorar la retención de talento, es necesario modernizar la evaluación de desempeño.
Los negocios crecen en base a una mezcla de agilidad, velocidad, pasión y alineamiento.
Y a medida que la fuerza laboral avanza hacia una costumbre basada en el conocimiento, colaboración y tareas centradas en cliente, el éxito del negocio pasa por la colaboración y el alineamiento de los colaboradores.
Por tanto, los líderes de gestión del talento deben instaurar nuevos sistemas que ayuden a los empleados a desarrollarse en sus roles acrecentando su nivel de aporte a la organización.
