Ter uma boa cultura empresarial e, sobretudo, ser capaz de medir resultados através de KPIs, é o cenário ideal para muitos gerentes e donos de empresas. No entanto, ainda há líderes que têm lutado para implementar esses itens de forma significativa que agregue valor e proporcione bons resultados.
Antes de entrar em detalhes sobre como medir a cultura organizacional através de métricas específicas, vamos definir o que é uma métrica e quais devem ser suas principais características para atingir os resultados desejados:
Os indicadores ou KPIs devem atender a certos critérios, portanto, as métricas devem ser:
- Relevante para a meta e estratégia.
- Comparável ao longo de períodos consecutivos.
- Contextualizada em uma meta a ser alcançada dentro de um período de tempo conhecido.
- Deve ter um "proprietário", ou seja, alguém responsável por atingir as metas.
Por outro lado, de acordo com a Harvard Business Review, uma métrica tem que ter duas qualidades para ser útil:
- Deve ser persistente: mostra que o resultado de uma ação em um determinado momento será semelhante ao resultado da mesma ação no futuro.
- Deve ser preditivo: isto é, aponta para uma relação de causa e efeito entre a ação e o resultado que está sendo medido.
Agora que você tem uma idéia contextual das principais características que uma métrica deve ter para agregar valor, vamos olhar para sua importância na medição da cultura organizacional.
É possível trabalhar sem uma cultura organizacional estabelecida?
Definitivamente, não. A cultura de uma organização é o conjunto de comportamentos que determinam como as coisas são feitas em uma empresa - em outras palavras, é a "forma como a empresa é". Portanto, ao procurar métricas culturais, faz sentido seguir o exemplo de empresas que tiveram sucesso operacional e financeiro consistente, empresas de alto desempenho.
Você não obterá nada por ter uma cultura organizacional definida se não medir constantemente o comportamento dos líderes e colaboradores, assim como os resultados das diferentes áreas.
O importante é entender que toda organização deve ter uma ordem formal que determine o que é permitido fazer e o que não é. Por esta razão, são definidas políticas, regras e procedimentos internos que regulam o trabalho diário e a forma pela qual os objetivos estabelecidos devem ser alcançados.
Trabalhando com métricas de cultura personalizadas
Um dos aspectos mais importantes ao implementar os KPIs para medir a cultura organizacional é adaptar as diferentes funcionalidades às necessidades e características de cada empresa e seus departamentos.
Estas são as 3 métricas chave para medir o desenvolvimento bem sucedido de uma cultura organizacional
1. Métricas de eficiência: estas métricas medem a produtividade e a relação custo-eficácia de uma atividade ou tarefa. Business Case Analysis explica que mostram a capacidade de uma organização em obter o máximo de seus recursos. Alguns exemplos incluem:
- Margem por colaborador.
- Dias de inventário.
- Dias de cobrança.
- Rotatividade de ativos.
Como medir? Por meio de planos de ação e desenvolvimento para melhorar as dimensões avaliadas de competências ou comportamentos, designando colaboradores responsáveis. Crie subtarefas que ajudem a medir o cumprimento e defina datas de revisão.
2. Métricas de resultados: neste item é possível refletir o resultado final de acordo com o cumprimento das metas ou padrões definidos. São úteis porque mostram o impacto ou benefício de um serviço ou atividade e a satisfação interna do plano inicial.
A associação sem fins lucrativos de aprendizagem Learning for Action afirma que um resultado é definido como mudanças em indivíduos, sistemas ou instituições que podem ser esperadas de um programa, tais como mudanças de comportamento ou atitudes. Se estivéssemos à frente de uma universidade, alguns exemplos seriam:
- Número de alunos que falham ou passam em determinado curso.
- Aumento do número de alunos matriculados em programas de mestrado ou doutorado.
- Rotatividade acadêmica e afastamento de estudantes.
- Medição de desempenho de supervisores e diretores, entre outros.
Como medir? Conhecendo a satisfação interna entre as áreas de sua organização. Para conseguir isto, montar avaliações NPS é uma excelente alternativa para que os próprios colaboradores possam avaliar o trabalho das áreas com as quais interagem através do NPS ou de outras dimensões que sua empresa considere apropriadas.
3. A importância do Feedback Contínuo: um grave erro que muitos gerentes e CEOs de empresas de todos os tamanhos cometem é medir o desempenho de uma forma anual ou semestral. Entretanto, a implementação de uma cultura de feedback contínuo ajuda a canalizar corretamente a gestão das expectativas entre os líderes, colaboradores e a empresa.
Como medir? Para medir o feedback de forma contínua e melhorar o desempenho dos colaboradores e diferentes áreas de sua empresa, é importante fomentar a importância do feedback constante para incentivar o diálogo aberto e alinhar interesses, fundamentando as expectativas que cada membro da empresa tem em relação aos outros.
Para conseguir isso, uma boa prática é dar feedback após o processo de avaliação, para que você possa discutir planos de ação e dar feedback aos membros de sua equipe. Tente também fornecer feedback sobre o cumprimento dos planos de ação, para que suas equipes se comuniquem e participem continuamente.
E finalmente, o mais importante: faça a diferença com as empresas mais tradicionais e se preocupe em dar e receber feedback em todos os momentos com os membros de sua equipe.
Ao aplicar estas melhores práticas e medir os processos dentro de sua empresa, você notará mudanças positivas na cultura organizacional.
Antes de medir qualquer coisa, você não deve esquecer o pilar do sucesso: o valor da comunicação.
Agora que você conhece os indicadores chave para gerar e medir um plano de ação bem sucedido, é importante que você considere um fator que nem todos os gerentes consideram como a chave do sucesso: a comunicação.
Em uma empresa com comunicação sólida, os colaboradores podem comunicar suas idéias e sugestões à liderança, enquanto os chefes ou gerentes de cada área se encarregam de comunicar efetivamente essas informações ao resto dos colaboradores, gerando assim uma cadeia de comunicação perfeita.
Para conseguir isto, é sempre relevante avaliar se os canais de comunicação atuais são eficazes e horizontais. A manutenção da comunicação horizontal deve ser um hábito em empresas de todos os tamanhos. Os canais abertos de comunicação permitem novas idéias e inovações em diversas áreas.
Como medir a comunicação e que aspectos devem ser avaliados?
Em primeiro lugar, todas as atividades que foram realizadas na comunicação interna devem ser avaliadas, determinando se as atividades alcançaram seus objetivos e o que precisa ser melhorado.
Além disso, é relevante avaliar o nível de satisfação em questões como: nível e qualidade das informações dos membros com altos cargos gerenciais, nível e qualidade das informações dos colaboradores sobre suas tarefas, nível e qualidade da comunicação dos supervisores com os colaboradores, nível e qualidade da comunicação entre os colaboradores e entre os departamentos e, é claro, a gerência.
Conclusão
Dispor das métricas corretas é o melhor argumento para obter apoio e a capacidade de continuar melhorando o serviço que você presta à organização e aos membros de sua equipe.
Lembre-se de que o mais importante para uma empresa trabalhar é a satisfação e o compromisso de seus colaboradores, e para isso, o segredo é implementar a melhor cultura organizacional. Não se esqueça de validar os indicadores que você utilizará antes de usá-los e evitar surpresas.
