La evaluación de desempeño es una herramienta fundamental para cualquier organización que busque medir el rendimiento de los trabajadores y obtener información valiosa para la toma de decisiones estratégicas a nivel operativo y financiero.
Tradicionalmente, en muchas organizaciones las mediciones de desempeño se han visto como herramientas exclusivas para decidir aumentos salariales o despidos.
Pero la verdad es que también son útiles para medir a las compañías frente a la competencia, puesto que uno de los objetivos de este proceso dentro de la gestión de desempeño es determinar el valor del trabajo exhibido por los colaboradores en la organización.
Sin embargo, con el transcurrir de los años, hemos podido ver que parte de su valor también radica en el impacto en las relaciones líder-colaborador, en la visión que tienen los trabajadores sobre la empresa y en la alineación de objetivos comunes entre los colaboradores y la organización.
En resumen: realizar una buena evaluación de desempeño es clave para el negocio desde varias perspectivas.
Por esto, en el siguiente artículo, exploramos cómo hacer una evaluación de desempeño por objetivos y competencias, explicando los conceptos clave de cada método de evaluación y la importancia de esta práctica en la gestión del talento humano.
La evaluación de desempeño por objetivos se basa en medir el grado de cumplimiento de las metas y objetivos previamente establecidos. Este método es efectivo porque proporciona un marco claro y específico para evaluar el rendimiento.
La evaluación de desempeño por objetivos se basa en el modelo de Gestión por Objetivos (MBO) desarrollado por Peter Drucker en los años 50 en su libro The Practice of Management.
Inicialmente, este enfoque implica establecer objetivos claros y específicos que los trabajadores deben alcanzar en un período determinado. Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido).
Después, es necesario transmitir los objetivos a los colaboradores, supervisar su desempeño, evaluar el progreso y reconocer los logros alcanzados.
La evaluación por competencias se centra en medir las habilidades, conocimientos y actitudes que un colaborador necesita para desempeñar su trabajo de manera efectiva. Esta metodología es útil para identificar fortalezas y áreas de desarrollo en el personal.
Las competencias, en este contexto, son un conjunto integrado de conocimientos, habilidades y actitudes que un trabajador debe poseer para realizar sus tareas con éxito y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.
Para entender la importancia del método de evaluación por competencias, el autor Leonard Mertens afirma que este tipo de evaluación surgió debido a la necesidad de tener empresas globalizadas y con altos estándares de calidad y servicio.
Debido a esto, las compañías ya no pueden diferenciarse únicamente por sus activos financieros, sino también por factores como la estructura de la organización, el conocimiento de sus trabajadores y las ideas innovadoras, entre otros.
La gestión por competencias comprende dos enfoques distintos: el anglosajón y el francés.
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Enfoque anglosajón |
Enfoque francés |
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Se centra en la descripción del puesto de trabajo y su alineación con la estrategia global de la empresa. |
Se enfoca en la persona que ocupa el puesto, para medir la capacidad individual y la empleabilidad. |
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Define las competencias según las exigencias específicas de cada puesto. |
Las competencias combinan conocimientos, experiencias laborales y rasgos de personalidad. |
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Orientado a competencias genéricas y universales para mejorar rendimiento y competitividad en un mercado globalizado. |
Destaca la importancia de las experiencias profesionales para adquirir competencias efectivas. |
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Las competencias genéricas sirven para alinear el comportamiento individual con los valores y la cultura organizacional. |
El aprendizaje continuo y el desarrollo personal son fundamentales para adquirir y aplicar competencias específicas de manera efectiva. |
Fuente: Aplicación de la evaluación de desempeño por competencias en las organizaciones, Sofía Brazzalotto (2012).
Adicionalmente, con el tiempo han surgido otros enfoques en las evaluaciones de competencias, que amplían la reflexión en torno a qué son las competencias, diferenciándolas de los conocimientos, comportamientos, destrezas, habilidades, rasgos de la personalidad, metas individuales, valores personales y las percepciones que tienen los colaboradores de sí mismos.
Decidir qué enfoque emplear y el modo de entender qué son las competencias, puede variar de una empresa a otra, debido a que las misiones, visiones y valores son diferentes. Esta es una responsabilidad que recae en los líderes de las organizaciones.
Ambos métodos ofrecen ventajas únicas y pueden complementarse para proporcionar una evaluación más completa y efectiva. Por eso, al diseñar una evaluación mixta, puedes medir tanto el cumplimiento de objetivos específicos como el desarrollo de competencias esenciales para el éxito a largo plazo de la organización.
1. Definir objetivos y competencias:
La definición de objetivos varía según la naturaleza de la empresa y los plazos para lograrlas, enfocándose en la estrategia del negocio, anticipando necesidades futuras del mercado.
2. Desarrollar el sistema de evaluación:
Crea una matriz de evaluación que incluya tanto objetivos específicos como competencias, asignando pesos para cada categoría según su importancia. Por ejemplo, 60% para el cumplimiento de objetivos y 40% para el desarrollo de competencias.
Aquí es importante considerar que la medición de objetivos y competencias requiere de tiempo y dedicación de recursos, independiente del tipo de industria o tamaño de la empresa.
Hace una década, las evaluaciones manuales tomaban meses, con análisis no inmediatos y retrasos que desmotivaban a los colaboradores.
En este contexto, utilizar un Software de Evaluación de Desempeño simplifica y acelera el proceso, ofreciendo resultados y análisis en tiempo real, con el apoyo de nuevas herramientas potenciadas con inteligencia artificial como la ofrecemos en Rankmi.
3. Recopilación de datos:
Utiliza herramientas y métodos variados como autoevaluaciones, evaluaciones de 360 grados, feedback de pares y líderes para recopilar datos sobre el desempeño de los trabajadores.
4. Análisis, retroalimentación y reconocimiento:
Ahonda los datos recopilados para proporcionar retroalimentación constructiva. Realiza sesiones de feedback donde se discutan tanto los logros en relación con los objetivos como el desarrollo de competencias.
En esta etapa es igual de relevante que se reconozcan las metas que los trabajadores han alcanzado, ya sea de manera grupal o individual.
5. Crea planes de acción:
Después del feedback, crean un plan de acción personalizado para cada colaborador basado en los resultados de la evaluación, identificando áreas de mejora y estableciendo nuevos objetivos y competencias a desarrollar.
En conclusión, la evaluación de desempeño es una herramienta esencial para las organizaciones modernas, permitiendo la medición del rendimiento de los trabajadores y la alineación de objetivos y el fortalecimiento de relaciones entre líderes y colaboradores.
Los métodos de evaluación por objetivos y competencias, aunque distintos en su enfoque, ofrecen ventajas complementarias que, cuando se combinan, proporcionan una visión integral del desempeño individual y organizacional.