En la gestión de desempeño, establecer objetivos claros y alcanzables es crucial para el éxito de cualquier equipo. En ese sentido, los objetivos SMART son una herramienta eficaz para definir y alcanzar metas de manera sistemática y medible.
Mientras más claro y preciso seas al definir las metas y los objetivos en la gestión del desempeño de los colaboradores, mejor fruto rendirá tu trabajo.
Para ello es importante que te apoyes en metodologías que establezcan puntos de referencia alcanzables, que conduzcan al desarrollo y éxito de toda el área de gestión de personas. Precisamente, estas son las ventajas de aplicar el método SMART en la gestión de Recursos Humanos.
Definición corta de los objetivos SMART
Los objetivos SMART son aquellos que cumplen con cinco criterios específicos: Son Específicos (Specific), Medibles (Measurable), Alcanzables (Achievable), Relevantes (Relevant) y con un Tiempo definido (Time-bound). Este método asegura que los objetivos estén bien definidos y sean realizables dentro de un marco de tiempo específico.
¿Cómo crear objetivos SMART para gestionar el desempeño?
A continuación te explicamos algunos ejemplos de cómo puedes organizar la gestión de personas usando esta metodología:
1. Específico (Specific)
¿Cómo ser específico? Define claramente qué quieres lograr. Evita objetivos vagos y asegúrate de que todos los involucrados comprendan exactamente qué se espera.
Ejemplo:
Objetivo vago: “Mejorar el servicio al cliente.”
Objetivo específico: “Reducir el tiempo de respuesta a las consultas de los clientes a menos de 2 horas.”
En síntesis: Específico implica que las metas deben ser precisas y entendibles en todas sus aristas posibles.
2. Medible (Measurable)
¿Cómo medir el progreso? Establece criterios tangibles para medir tu progreso hacia el logro del objetivo. Esto te permitirá saber si estás en el camino correcto.
En este caso, usaremos como ejemplo una necesidad usual entre los colaboradores de una empresa:
Objetivo vago: “Quiero un ascenso”.
Así como está planteada la meta, la convierte en algo no medible ni en el tiempo ni en el espacio, no hay métrica que indique dónde está el colaborador y hacia dónde se dirige.
En síntesis: Medible implica que la meta y sus objetivos deben ser cuantificables; es la única manera de saber cuánto falta por lograrla.
Entonces, ¿cómo quedaría correctamente formulado?
Objetivo medible: “Quiero lograr un ascenso en los próximos 2 años, llegando a ocupar el puesto de mi actual supervisor. Para esto debo mejorar los resultados de mi evaluación de desempeño desde 85% a 95% de cumplimiento de las metas establecidas. Por ello, deberé mejorar mis competencias de liderazgo, para lo cual tomaré 2 cursos impartidos por la organización”.
3. Alcanzable (Achievable)
¿Cómo asegurar que es alcanzable? Asegúrate de que el objetivo sea realista y alcanzable. Considera los recursos disponibles y cualquier restricción que pueda existir. Para este punto, usaremos el siguiente ejemplo:
Objetivo vago: “Quiero ahorrar tiempo en las reuniones de la organización”.
La definición no establece si lo deseado realmente podrá concretarse, no hay parámetros de ningún tipo, se desconoce si hay recursos tanto de tiempo como de competencias necesarias.
En síntesis: Alcanzable significa establecer cuál es el procedimiento para llegar a una meta y qué tan posible es lograrla.
Entonces, ¿cómo sería la versión correcta?
Objetivo alcanzable: “Quiero mejorar la productividad de las reuniones de toda la organización, reduciendo los tiempos en 50% y estableciendo tiempos concretos por cada tema, los cuales serán verificados por un responsable en cada una de estas reuniones. La fecha límite es el 31 de agosto del próximo año”.
4. Relevante (Relevant)
¿Por qué es relevante? Asegúrate de que el objetivo sea importante para el equipo y se alinee con las metas generales de la organización.
En este caso, abordaremos un ejemplo complejo:
Objetivo vago: “Necesito desvincular a un colaborador”.
Una meta tan delicada como es despedir a un colaborador debe ser planteada de forma mucho más específica, medible y alcanzable, y que sea relevante para la empresa.
En este caso, en particular, los objetivos deben estar definidos cuidadosamente, para tu bien y el del colaborador.
Para ello debes ser realista en lo que te propones, considerar todas las variables que puedan afectar la meta, y analizar si tus competencias son las adecuadas para afrontar este desafío.
En síntesis: La meta debe estar de acuerdo con la estrategia global del negocio, laboral o profesional.
Entonces, ¿cómo quedaría correcto?
Objetivo relevante: “Debo desvincular a una persona en específico que no cumple con el desempeño deseado, con el objetivo de optimizar el rendimiento de su área en los próximos 6 meses, mejorando los indicadores de venta desde el actual 3% a 12%, por lo que el nuevo colaborador deberá ser seleccionado dentro de los próximos 60 días”.
5. Tiempo definido (Time-bound)
¿Cuándo debe lograrse? Establece un plazo claro para alcanzar el objetivo. Esto crea un sentido de urgencia y ayuda a mantener el enfoque.
Para este aspecto del método SMART usaremos la siguiente afirmación:
Objetivo vago: “Quiero sacarle provecho a los KPI de mi área”.
Para esta meta, es imposible conseguir el objetivo tal y como se ha planteado, dado que la meta no tiene ningún plazo o tiempos claros.
En síntesis: La meta y sus objetivos deben determinar el momento y los plazos de ejecución de forma exacta, para ejecutar los planes de acción en un tiempo determinado.
Entonces, ¿cómo es correcto plantear esta meta?
Objetivo con tiempo definido: “Debo reorganizar la medición de la productividad de la organización, analizando y mejorando los KPI de mi área, con el fin de mejorar la gestión global de esta y de la organización, disminuyendo en 10% el tiempo destinado a la revisión de indicadores, con fecha límite de ejecución para el 7 de diciembre del presente año”.
Ahora bien, ¿quieres darle un toque aún más emocionante a tu gestión de personas?
Ejemplo de objetivos SMART para la gestión de desempeño
Imagina que estás queriendo mejorar las habilidades de liderazgo de un colaborador en particular. En este caso, podrías presentar los objetivos de desarrollo personal de la siguiente manera:
- Específico: Mejorar las habilidades de liderazgo.
- Medible: Completar un curso de liderazgo y recibir retroalimentación positiva de al menos 90% del equipo.
- Alcanzable: Dedicar 3 horas semanales al curso de liderazgo.
- Relevante: Desarrollar habilidades para liderar un equipo más grande el próximo año.
- Tiempo definido: Completar el curso y recibir retroalimentación en seis meses.
Conclusión y recomendaciones
Como has podido ver, la creación de objetivos SMART es una estrategia efectiva para mejorar la gestión de desempeño en cualquier organización. Estos objetivos proporcionan una hoja de ruta clara y medible, asegurando que todos los colaboradores estén alineados y motivados hacia metas comunes.
Implementa esta metodología y observa cómo mejora el rendimiento y la satisfacción de tu equipo. Una vez que la domines, ponte como desafío expandir cada una de las aristas de tus objetivos:
- Además de Específicos, que sean desafiantes al involucrar todos tus conocimientos y habilidades para alcanzarlos.
- Además de Medibles, que sea un mix de objetivos cualitativos y cuantitativos, para que las cifras apelen tanto a los desafíos laborales como organizacionales.
- Que sean Alcanzables y que también estén alineados con los objetivos funcionales del área o del negocio.
- Que sean Relevantes y estén revisados, en cuanto a cumplimiento y según las circunstancias (fijas o cambiantes).
- Que tengan un tiempo determinado y acordados entre líder y colaborador, ya que es clave el intercambio de ideas entre ambas partes.
Asimismo, recuerda lo siguiente:
- Involucra a tus colaboradores en la definición de sus objetivos SMART.
- Brinda retroalimentación constante y apoyo para el logro de los objetivos.
- Celebra los logros y reconoce el esfuerzo realizado.
Al aplicar estos pasos, podrás crear objetivos SMART que impulsen el crecimiento individual y el éxito de tu organización. De igual forma, considera que la correcta definición de metas y objetivos es tanto o más importante que lograrlas, sobre todo cuando se trata de la gestión de capital humano.
