Todo en la vida funciona en ciclos y la relación de una empresa con sus colaboradores no escapa a ello. Esta relación, aparte de durar una buena cantidad de tiempo —varios años— pasa por distintas fases en que cambian las bases, por así decirlo, de la dinámica entre colaborador y empleador.
El modelo del Ciclo de Vida del Colaborador (Employee Lifecycle o ELC en inglés) es un modelo que permite a las empresas visualizar cómo el colaborador interactúa con la organización.
Este modelo consta de seis etapas que detallamos a continuación, junto con tips para obtener los mejores resultados posibles en cada una de ellas, cortesía de 6Q.
La fase de atracción es la primera de las seis etapas del ciclo de vida del colaborador y comienza mucho antes de que se abra una vacante en la empresa.
Es lo que conocemos como “marca de empleador” o “la imagen de una organización” como lugar de trabajo. Mientras más atractiva sea la imagen de la organización, más exitosa será en esta etapa.
¿Cómo mejorar el posicionamiento de la empresa en esta etapa?
Según Business Harvard Review, los beneficios más valorados por los colaboradores son:
Cabe destacar, sin embargo, que el valor percibido de estos beneficios depende del rango etario y cargo del colaborador, entre otros factores.
Es la labor de identificar y llevar talentos a nuestra organización. Aquí la clave es ofrecer una gran experiencia al postulante.
También es una gran oportunidad para capturar data que permita mejorar el proceso con el tiempo.
¿Cómo aumentar las posibilidades de éxito en esta etapa?
Esta es la fase en que debemos lograr que una nueva contratación se ajuste a las particularidades del rol y la organización rápidamente y sin traumas.
Mientras más bienvenidos y preparados se sienten los nuevos colaboradores, más rápido estarán en condiciones de aportar al éxito de la organización.
Una descripción del cargo clara y concisa: Basta con una página con las responsabilidades del colaborador y las habilidades que necesitará para cumplirlas.
Discute los valores y la visión de la empresa: Durante los primeros días de la contratación es vital sentarse con la nueva contratación. La idea es analizar los valores corporativos y la visión de la compañía para crear un sentido de pertenencia desde el principio.
La etapa de desarrollo consiste en alentar y facilitar el crecimiento profesional de los colaboradores con capacitación y oportunidades de saltar a cargos de mayor responsabilidad.
Las estadísticas muestran que la falta de oportunidades para desarrollar su carrera es el principal motivo por el que los empleados renuncian.
Esto incluye asistencia económica, cursos académicos especializados, entradas para seminarios y conferencias, etc.
Esta etapa consiste en crear las condiciones para que el colaborador se sienta feliz en su rol y en la organización. Las estadísticas señalan que, en cuanto al rol, un predictor de retención es cuando los colaboradores se sienten desafiados, pero no sobrepasados por sus responsabilidades.
En cuanto al aspecto organizacional, el sentido de pertenencia y el reconocimiento son dos herramientas muy usadas por las empresas con alta tasa de retención de talento.
Está probado que el reconocimiento incide positivamente en la productividad de los colaboradores.
El principio psicológico es el mismo del punto anterior, pero el enfoque es distinto. El acto de reconocer a los colaboradores por su aporte y esfuerzo comunica “tu esfuerzo no pasa desapercibido y lo valoramos”.
Este es el fin del ciclo de vida del colaborador. Puede llegar por diversas razones: edad, cambio de trabajo, razones personales o despido, por ejemplo.
Lo importante es ver el proceso de desvinculación como una fuente invaluable de data sobre la organización. En ese sentido, es igual de estratégico que la inducción.
He aquí unos tips para convertir esta etapa del ciclo de vida del colaborador en una oportunidad de aprendizaje, sobre todo si el colaborador abandona la organización en forma inesperada.
También pueden ser un reflejo del estado verdadero de un área o equipo, más allá de los resultados que muestre.
La entrevista de salida es, quizás, la mejor forma de obtener información honesta de las percepciones de los colaboradores sobre cómo es trabajar en la empresa.
Cuando hay una desvinculación inesperada, Harvard Business Review recomienda hacer un plan de contratación lo antes posible.
Una buena idea, para reducir el impacto de la salida en el equipo, es preguntar a los colegas qué habilidades, experiencia y cualidades debería poseer el reemplazante.
Esto podría ser una oportunidad para que un miembro crezca en la organización.
Hoy en día todo tiende a la personalización, y la gestión de Capital Humano no escapa a esto.
En este sentido, el modelo del ciclo de vida del colaborador es interesante, porque ofrece una forma de visualizar y planificar más personalizada la forma en que la empresa se relaciona con las personas que integran la organización.