“El 63% de los colaboradores de las empresas que promueven la diversidad están felices en su lugar de trabajo”.
Fuente: Estudio “Diversity Matters, América Latina”, McKinsey, 2020
Este potente dato es un indicador bien importante que demuestra el valor que tiene la diversidad e inclusión, en aquellas empresas que la asumen como parte de su compromiso social.
La diversidad no solo es un tema de gran actualidad, sino que además es polémico ante las diferentes visiones que existen. Hay quienes piensan que es un asunto de estricto cumplimiento legal, mientras otros lo ven como algo natural y que es parte del compromiso de las organizaciones con la sociedad.
Sin embargo, el problema va más allá de contratar a personas con distinto género, condición sexual, ideología, raza, etnia, clase social y hasta lugar de residencia; sino que también está estrechamente vinculado con la integración e inclusión de estos colaboradores.
Como primera conclusión, de nada sirve sumar talento diverso y reducir la brecha de género, si los colaboradores no se sienten incluidos y valorados en la empresa. Lo que sí queda claro es que la diversidad enriquece la cultura, fortalece la marca empleadora y tiene un claro impacto en el compromiso de los colaboradores.
Reducir la brecha de género, otro desafío adicional
Ahora bien, la diversidad no es el único desafío complejo para las empresas, pues igualmente deben reducir la brecha de género, a fin de que las mujeres tengan trato, espacios y salarios iguales que los hombres.
Ambos desafíos van de la mano, porque se trata que las compañías contraten talento con base en sus capacidades y habilidades, obviando otro tipo de datos y/o información que pueda conducir a discriminación.
En ese sentido, los datos sobre la reducción de la brecha de género no son nada alentadores, ya que la pandemia generó un retroceso en el tema, tal como lo demuestra el “Informe Global de Brecha de Género 2020” del Foro Económico Mundial que en su edición 2020 preveía que esta paridad no se alcanzaría hasta dentro de 100 años.
Lo peor es que, en la versión 2021 del informe, esta organización amplió su predicción afirmando que, a raíz de la contingencia sanitaria mundial, se van a necesitar unos 135,6 años para alcanzar esa paridad entre mujeres y hombres en las organizaciones.
Esta última proyección demuestra que aún hay mucho trabajo por hacer.
Superar el desafío a partir de la comprensión
Para encontrar la solución a un desafío es básico conocerlo en profundidad. Por eso es importante, ante la gran cantidad de información que existe, definir con claridad qué es la diversidad con el fin de no caer en el encasillamiento de que se trata solo de discriminación por género o condición sexual.
Comencemos con una definición que hemos construido en Rankmi, con el base en el trabajo con cientos de clientes:
“El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral, como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas, con condiciones distintas como colaboradores. Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, edad, credo o discapacidad”.
Revisemos una segunda definición que aporta la revista sobre gerencia Harvard Deusto:
“La diversidad laboral implica ser inclusivos, abrir las puertas de las compañías a cualquier persona que quiera y tenga el talento necesario para trabajar en ellas. No influirá en absoluto, por supuesto, su etnia, género, orientación sexual, religión o estado de salud. Es aceptar la diferencia para enriquecer los servicios o productos, y las formas de buscar soluciones o desarrollar proyectos innovadores y complejos”.
Cómo gestionar la diversidad en las empresas
¿Diversidad, inclusión, igualdad de género o todas las anteriores?
Quizás esta pregunta te ha surgido en ocasiones, a raíz de la cantidad de información y propuestas que circulan en torno al tema, lo que finalmente puede generar confusión.
La Fundación Adecco ofrece un poco de luz sobre el asunto, explicando que la diversidad engloba las políticas activas en torno a “colectivos” concretos o grupos de personas excluidas en las empresas.
Aclaran además que es una confusión hablar de diversidad corporativa, cuando se está hablando de inclusión: “El modelo tradicional más que aportar por el valor de la diversidad, aborda la discriminación laboral en las compañías y no plantea aspectos fundamentales para abordar plenamente la diversidad e inclusión en las organizaciones”.
La Fundación Adecco hace un planteamiento interesante ante estos desafíos en las compañías:
“Poco a poco las políticas de diversidad están evolucionando hacia un modelo más estratégico que se define como: ‘Política de Diversidad e Inclusión’. De esta manera se diferencia entre una cosa y otra y se hacen complementarias, ya que lo son”.
¿Cómo manejar ambos retos? En Rankmi consideramos que debe existir un balance para gestionar con amplitud y sin prejuicios a todos los integrantes de una organización, pero adicionalmente superar las barreras sociales y corporativas a fin de empoderar a las personas en riesgo de exclusión social.
Capacidades + tecnología para la atracción de talento
En torno al tema, Enrique Besa, CEO & Co-founder de Rankmi, considera que la fórmula para que las empresas puedan cumplir su compromiso con la diversidad, se sustenta en la selección de talento, evaluando sus capacidades y la integración de tecnología para reducir el sesgo.
El especialista estima que la diversidad ni siquiera debe ser un tema en las organizaciones: “Porque es natural que las compañías sean igual de diversas que la sociedad. Cuando se intenta forzar la diversidad, más bien se podría incurrir en algún tipo de discriminación. La solución es contratar talento con base en sus capacidades y evaluar su desempeño de acuerdo con su rendimiento”.
Indicó que buena parte de los casos de discriminación laboral ocurren en los procesos de reclutamiento y selección: “Esto se puede evitar con la adopción de tecnología, ya que, por ejemplo, los Applicant Tracking Systems (ATS) permiten filtrar a los candidatos de acuerdo con sus capacidades y habilidades, sin tomar en cuenta otros datos que podrían causar exclusión. La tecnología aporta información objetiva y los analistas ven más datos que a la persona misma”.
Cuatro claves para gestionar la diversidad
La Fundación Adecco recomienda estas cuatro claves para una eficiente gestión de la diversidad e inclusión:
- Clave #1: Garantizar una eficiente relación de la empresa con las personas, lo que depende de la capacidad para satisfacer las inquietudes, intereses, motivaciones, necesidades y beneficios de los colaboradores.
- Clave #2: Promover la diversidad sustentada en equipos competitivos basados en habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes de las personas.
- Clave #3: Eliminar los prejuicios que son barreras que limitan y empobrecen, al etiquetar y categorizar a las personas sin tener en cuenta el valor que aportan.
- Clave #4: Fomentar la inclusión sociolaboral con el objetivo de empoderar a las personas que puedan estar en riesgo de exclusión.
En conclusión, la diversidad, inclusión y la igualdad de género son desafíos que las empresas deben buscar superar con naturalidad, pero además apoyados con tecnología para no discriminar. Forzar resultados podría ser un costoso error.
