Quanto mais claro e preciso você for na definição de metas e objetivos na gestão do desempenho dos colaboradores, seu trabalho produzirá melhores resultados.
Para isso, é importante que você confie em metodologias que estabeleçam referências alcançáveis, levando ao desenvolvimento e sucesso de toda a área de gestão de pessoas.
Estas são precisamente as vantagens de aplicar o método SMART na gestão de Recursos Humanos. As quais se baseiam em 5 fatores: S (específica), M (mensurável), A (atingível), R (relevante) e T (temporal).
Aqui estão alguns exemplos de como você pode organizar a Gestão de Pessoas usando esta metodologia:
Vamos começar com um objetivo simples e concreto: “Quero melhorar a maneira como economizo dinheiro”.
Esta meta está corretamente formulada? Por quê? O que significa exatamente? Que impacto essa economia tem no meu cotidiano? Como começar? Para que quero economizar? E, finalmente, a pergunta de um milhão de reais: É uma meta específica?
Esta formulação é errada porque não é específica, portanto não é possível alcançá-la através de objetivos claros e concretos. Resumindo: Específica implica que as metas devem ser precisas e compreensíveis de todas as maneiras possíveis. Então, como é a versão correta?
“Quero melhorar meu nível de economia pessoal, destinando 5% do meu salário mensal total, ao mesmo tempo em que reduzo pela metade as despesas supérfluas, tais como comer fora e consumo de lazer”.
Neste caso, usaremos como exemplo uma necessidade comum entre os colaboradores de uma empresa: “Eu quero uma promoção”.
Novamente, muitas perguntas surgem quando confrontado com uma idéia tão geral: Quando? Durante quanto tempo? Como saberei se foi realizada? O que tenho que fazer para alcançá-la? Como posso medir quando posso conseguir a promoção? Quais são as chances de uma vaga abrir? Por que eu quero a promoção?
A forma como esta meta é formulada deixa todas estas questões em aberto. Portanto, os objetivos para alcançá-la não são mensuráveis no tempo ou no espaço, não há métricas para indicar onde o colaborador está e para onde ele está indo. Em resumo: Mensurável implica que a meta e seus objetivos devem ser quantificáveis; é a única maneira de saber quanto falta para alcançá-la. Então, como seria formulada corretamente?
“Quero conseguir uma promoção nos próximos 2 anos, alcançando o cargo de meu supervisor atual. Para isso devo melhorar os resultados de minha avaliação de desempenho de 85% para 95% do cumprimento das metas estabelecidas. Portanto, terei que melhorar minhas habilidades de liderança, para as quais farei 2 cursos oferecidos pela organização”.
Para este ponto, usaremos o seguinte exemplo: “Quero economizar tempo nas reuniões da organização”.
Por quê? É realmente possível? Qual é o momento certo? Tenho os recursos necessários para atingir esta meta? Tenho as ferramentas competentes para executar esta ação?
A definição desta meta não responde a estas perguntas, pois não estabelece se o que é realmente desejado pode ser alcançado, não há parâmetros de qualquer tipo, não se sabe se há recursos em termos de tempo e habilidades necessárias. Em resumo: Atingível significa estabelecer qual é o procedimento para alcançar uma meta e como é possível alcançá-la. Então, como seria a versão correta?
"Quero melhorar a produtividade das reuniões de toda a organização, reduzindo os tempos em 50% e estabelecendo tempos específicos para cada tópico, que serão verificados por uma pessoa responsável em cada uma dessas reuniões. O prazo é 31 de agosto do próximo ano".
Neste caso, vamos lidar com um exemplo complexo: “Preciso demitir um colaborador”.
Qual é o objetivo estratégico desta meta? A mudança é realmente necessária? Qual é a sua relevância? Quem está influenciando? Quem fará isso?
Uma meta tão delicada quanto desligar um colaborador deve ser definida de forma muito mais específica, mensurável e atingível, e deve ser relevante para a empresa. Neste caso particular, os objetivos devem ser cuidadosamente definidos, por você e pelo colaborador.
Para fazer isso, você deve ser realista no que propõe, considerar todas as variáveis que podem afetar a meta, e analisar se suas habilidades são adequadas para enfrentar este desafio. Em resumo: A meta deve estar de acordo com a estratégia geral de negócios, trabalho ou carreira. Então, como seria correto?
“Eu tenho que demitir uma pessoa específica que não atinge o desempenho desejado, com o objetivo de otimizar o desempenho de sua área nos próximos 6 meses, melhorando os indicadores de vendas de 3% para 12%, portanto o novo colaborador deve ser selecionado dentro dos próximos 60 dias”.
Para este aspecto do método SMART usaremos a seguinte afirmação: “Eu quero aproveitar ao máximo os KPIs em minha área”.
Por que preciso desta meta? Quais são os objetivos? Faz sentido aproveitar os KPIs da área? Quem influencia esta melhoria? Quanto tempo tenho para atingir esta meta? Os prazos de execução da meta são estabelecidos corretamente?
É impossível responder corretamente a estas perguntas, uma vez que a meta não tem nenhum prazo ou prazos claros. Em resumo: A meta e seus objetivos devem determinar o tempo exato e os prazos para a implementação, a fim de executar os planos de ação em um determinado tempo. Então, como é correto estabelecer esta meta?
“Devo reorganizar a medição da produtividade da organização, analisando e melhorando os KPIs da minha área, para melhorar a gestão global desta e da organização, reduzindo em 10% o tempo gasto com a revisão dos indicadores, com um prazo para execução até 7 de dezembro deste ano”.
Uma vez que você tenha dominado a metodologia SMART, desafie-se a expandir cada um dos limites de seus objetivos:
A definição correta de metas e objetivos para alcançá-los é tão ou mais importante do que alcançá-los, quando se trata de Gestão de Pessoas.