ONA: ¿Qué es y cómo implementar el Análisis de Redes Organizacionales?

¿Qué es el Análisis de Redes Organizacionales (ONA)?

El Análisis de Redes Organizacionales (en inglés Organizational Network Analysis, ONA), es el método que permite visualizar y analizar las conexiones formales e informales que se generan de manera espontánea entre los colaboradores.

A través del ONA, las organizaciones pueden identificar de manera general e individual la situación de cada uno de los colaboradores y cómo estos en conjunto logran relacionarse, entendiendo ​cómo se distribuye y retiene el conocimiento dentro de las organizaciones y los agentes que impactan de manera positiva o negativa en el negocio.

El Análisis de Redes Organizacionales permite crear estrategias que estén cien por ciento enfocadas en el desarrollo organizacional y en el desarrollo de cada colaborador, potenciando las organizaciones en un entorno cambiante y competitivo.

Para desarrollar un análisis completo y lograr ubicar a cada colaborador en un gráfico dinámico, existen diversos factores que debemos tener en cuenta: los colaboradores, en este caso llamados agentes, los tipos de análisis, el impacto, beneficios y aplicaciones.

Los agentes organizacionales

Para realizar un correcto Análisis de Redes Organizacionales (ONA) debemos tener en cuenta los siguientes perfiles de colaboradores con el objetivo de potenciarlos y desarrollarlos:

• Agente central: Son aquellos colaboradores que tienen contacto y conocen a todos los demás dentro de la compañía, independientemente de su área o cargo, son agentes muy dinámicos y se encuentran siempre al frente en las tendencias, por lo general conocen el historial y detalles que pueden ayudar a construir estrategias ágiles y competitivas para la empresa. Los agentes centrales reciben y comparten mucha información, siempre están actualizados sobre los acontecimientos en la organización y cómo esta se desarrolla, logrando influir dentro de otros grupos y redes rápidamente.
  
  
• Agente de conocimiento: Este tipo de colaboradores saben cómo funcionan los procesos dentro de la organización, los servicios y los productos en detalle. Al tener un alto nivel de conocimiento, son considerados fuentes de confianza y referencias de aprendizaje e información, ya que logran identificar las mejorías que se deben realizar, tanto de manera interna como de manera externa hasta que el producto o servicio llegue al consumidor final. Son estos agentes los que crean puentes de información entre los equipos. Sin ellos, el conocimiento y el intercambio de ideas se paraliza. 
  
  
• Agentes periféricos: Los colaboradores periféricos de alto potencial (que no están conectados con el resto de las conexiones espontáneas de la empresa), son aquellos perfiles muy especializados y que muchas veces son únicos en sus roles. Este tipo de agente puede representar un riesgo para las organizaciones, al no verse integrado de manera directa se pueden llegar a sentir estancados y poco valorados, por lo que generalmente buscarán seguir con su desarrollo profesional incluso en otra organización. Aunque su trabajo sea muy especializado tienen mucho potencial para aprender y enseñar. Son colaboradores al cual se debe potenciar el acercamiento a las demás áreas y equipos. 

Identificar a los agentes correctos permite potenciar a cada uno de ellos en su rol natural y desarrollar nuevas habilidades y competencias. Debemos tener en cuenta que las redes laborales son organismos vivos, cambiantes y muy dinámicos, por lo mismo, el análisis debe ser realizado de manera recurrente y debe estar acompañado de un seguimiento constante.

Tipos de Análisis de Redes Organizacionales

El ONA se diferencia entre análisis pasivos y activos, dependiendo de los recursos utilizados para reunir la data y la frecuencia en la cual se realiza:

• El análisis activo consiste en realizar un sondeo de la percepción de los colaboradores, a través de encuestas de carácter subjetivo, donde los mismos colaboradores identifican y reconocen a aquellos compañeros que interactúan de manera recurrente cuando se encuentran con inconvenientes o dudas, cuando necesitan apoyo emocional o cuando buscan inspiraciones, por ejemplo, ¿cuándo necesitas ayuda en tus responsabilidades a qué persona acudes? ¿Cuándo necesitas información actualizada y de confianza sobre la empresa a quién acudes? ¿Cuándo necesitas consejos o feedback, quién es la persona indicada para ti?
  
  Estas encuestas deben ser realizadas puntualmente en el principio del análisis o cuando haya un número significativo de cambios en la fuerza laboral. Para iniciar el análisis, primero debemos enfocarnos en la percepción que tienen los colaboradores de sus equipos, para luego obtener la percepción del área, y finalmente de la compañía. La primera instancia sirve para identificar cómo están formadas las redes dentro de la empresa, para entender la posición de cada colaborador y el rol de agente que cumple.
  
  
• El análisis pasivo consiste en realizar un sondeo más profundo de la percepción de los colaboradores, a través de correo electrónico, calendarios, plataforma de la empresa, dispositivos portátiles, eventos de la compañía, conversaciones de pasillo, chats y medios sociales internos y externos, donde se busca identifican y reconocen a aquellas conexiones espontáneas de los colaboradores. Este análisis genera una visión complementaria al análisis activo que se enfoca en recopilar información de manera continua, con frecuencia predeterminada, enfocándose directamente a nivel compañía. 

¿Cuál de las dos se debe implementar? ¿Cuál es la mejor opción? ¿Podemos implementar ambas?

Para realizar un análisis completo, recomendamos identificar la situación de las redes en primera instancia con acciones activas y luego utilizar las acciones activas y pasivas en conjunto.

En ambos casos debemos asegurarnos que exista la adherencia a las leyes de protección de datos, por ejemplo la GDPR (General Data Protection Regulation) que tiene como objetivo reforzar y unificar la protección de datos de los individuos. Además, es necesario tener una comunicación clara con los colaboradores mencionando el propósito del uso de datos,  qué datos queremos utilizar y cuál es el beneficio para ellos.

¿Cómo impacta un Análisis de Redes Organizacionales en las empresas?

El Análisis de Redes Organizacionales puede aportar una visión completa de cómo colaboran y se comportan realmente los equipos dentro del organigrama formal e informal.

El Organigrama Organizacional, también conocido por ser la red formal y necesaria de la empresa, al cual se acude de manera regular y a través de medios previamente establecidos, que permite transparentar y visualizar a las personas responsables de los cargos, equipos y áreas de toda la compañía. 

El Organigrama Informal hace referencia a estas conexiones espontáneas entre los colaboradores, que son de vital importancia para el complementar al Organigrama formal, ya que potencia la recolección de datos, proporcionan información para impulsar la innovación, la productividad y mejorar el rendimiento, al mismo tiempo que mejora la experiencia del colaborador y el bienestar de toda la organización. Además ayudan a definir el nivel de conocimiento generado, distribuido y retenido en la organización y que muchas veces nos permite potenciar la evolución de las metodologías ágiles y de alto impacto. 

Los estudios realizados por facthum demuestran que el 3% de los colaboradores con liderazgo informal pueden propagar la adopción de cambios estratégicos al 85% restante, permitiendo así a la organización realizar movimientos y cambios de manera rápida y eficiente.

Los beneficios y aplicaciones del Análisis de Redes Organizacionales

• Identifica conexiones negativas: Así como existen conexiones sanas y positivas, también existen conexiones tóxicas y negativas. Muchas veces los colaboradores no tienen la información correcta sobre determinado asunto, se crean hipótesis erróneas y se instaura el miedo y la ansiedad dentro de las redes, afectando de manera negativa a los demás colaboradores. Se debe encontrar ese foco de informaciones inciertas y “atacarlo” con informaciones reales y actualizadas, potenciando las conexiones positivas, a través de los Agentes Centrales.
  
  
• Apoyo a los líderes y al área de Recursos Humanos: El análisis de Redes Organizacionales es una herramienta fundamental para los líderes y el área de RR.HH., ya que provee una visión general de la situación del colaborador dentro de la empresa, una visión que muchas veces es invisible y solo puede ser identificada a través del análisis. Es una herramienta que se enfoca de manera integral en los colaboradores, ya que a partir del análisis se pueden implementar diversos planos de acción direccionados a ellos. Por ejemplo, identificar cómo adquieren aprendizaje y qué les interesa, para así potenciar el desarrollo integral, creando cursos especializados en un centro de aprendizaje o LMS. Otro ejemplo es, identificar los agentes de confianza, para crear programas de ética donde puedan acudir al enfrentarse una situación al cual necesitan ayuda.
  
  
• Apoyo al Organigrama formal: Contar con un organigrama formal e informal aumenta la eficiencia operativa. Los organigramas informales (creados a raíz del análisis de las Redes Organizacionales espontáneas) no se parecen en nada con los formales, a diferencia de lo que nos imaginamos, pero pueden ser muy complementarios, la mezcla de ambos puede ofrecer información valiosa que facilita la toma de decisiones y en el establecimiento de futuras estrategias y estructuras. 
  
  
• Talento oculto: Identificar el talento oculto a través del análisis de las redes organizacionales nos trae muchos beneficios, como por ejemplo, desarrollar y retener a los colaboradores, identificar a los líderes informales, potenciar el movimiento interno, plantear nuevas responsabilidades, entre otros. Identificarlos a tiempo puede impedir la frustración y pérdida brusca de talentos.
  
  
• Onboarding: Los Onboarding son instancias iniciales de capacitaciones e inducciones a la empresa. Estos pueden ser realizados de manera ágil y efectiva si seleccionamos a los líderes informales para realizarlos, facilitando el proceso de integración de nuevos colaboradores a los equipos de trabajo.
  
  
• Claridad de los roles: A través del análisis las organizaciones se puede identificar la redundancia de roles, identificar a los colaboradores que están ejecutando las mismas funciones, teniendo el mismo cargo o no, esto ayuda a alivianar la carga laboral y crear la posibilidad de que tengan nuevas responsabilidades. 
  
  
• Mejora el ecosistema: Son el apoyo a los líderes que buscan impulsar el clima, la cultura y el engagement, ya que generan confianza y potencian el aprendizaje entre los colaboradores.