Hay que tener claro que aunque la mayoría de los sistemas de gestión de desempeño tienen aspectos similares, no todos sirven para todas las empresas por igual, de ahí conocer sus pros y contras te puede ayudar a elegir el mejor para tu compañía.
Sin embargo, hay que tener algo en claro: si crees que implementando un sistema de evaluación de desempeño podrás mejorar los indicadores de cumplimiento de tu empresa, tienes que comprender que este es solo el comienzo y que para poder fortalecer el músculo de la evaluación tendrás que encontrar aquellas conductas (competencias) que sean predictoras de cumplimiento. Si tu modelo de competencias transita por un camino diferente a la posibilidad de predecir cumplimientos, la pista se te pondrá cuesta arriba.
1.- Modelo básico (anual)
Quizás este es el más utilizado, ya que funciona de manera natural en la mayoría de los procesos. Esto porque incluye una evaluación anual tanto de los objetivos planteados (si es que existen) y del desempeño de los colaboradores. Esto se complementa con reuniones personales, retroalimentación y reconocimiento al trabajo realizado, elemento clave para mantener en alto los niveles de compromiso y la apertura al diálogo.
Pros
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Fácil de implementar en empresas con poca experiencia en el manejo de los recursos humanos.
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Intuitivo ya que funciona muy bien bajo la lógica de la causa - efecto.
Contras
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Puede perder de vista los detalles de los procesos, ya que las revisiones son anuales y globales.
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Las soluciones pueden quedar desfasadas en el tiempo, ya que, al ser un programa anual, no se toman las medidas de manera inmediata.
2.- Modelo intermedio (semestral)
Este sistema incorpora los mismos principios del modelo básico, pero establece un programa más riguroso a seguir, ya que incluye una evaluación semestral de los objetivos; por lo mismo, las encuestas de clima laboral también se realizan de manera más frecuente, al menos dos veces al año y semanalmente se realizan reuniones de equipo o círculos de calidad a fin de conocer los requerimientos de los colaboradores de manera periódica.
Pros
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Ideal para compañías que han crecido rápidamente.
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Más cerca de sus colaboradores.
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Las dos evaluaciones anuales permiten dedicar un ciclo al desempeño de los colaboradores y otro al sistema de reconocimiento y compensación que los mantendrá comprometidos con la empresa.
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La revisión semestral de objetivos se puede conectar fácilmente con la evaluación de desempeño.
Contras
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Se necesita más tiempo y dedicación para implementarlo.
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Para una correcta implementación, se debe de haber utilizado previamente un modelo básico de gestión de desempeño.
3.- Modelo Trimestral
Este modelo requiere algo más de trabajo de tu departamento de recursos humanos, ya que si bien se sugiere seguir estableciendo objetivos de manera semestral, las reuniones semanales de los equipos y la retribución continua, tiene un elemento diferenciador: la revisión trimestral de la gestión, pero cerrando el año con un feedback anual global.
Pros
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Aunque no lo creas, este sistema también es fácil de implementar en empresas que nunca han tenido una evaluación de desempeño.
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Ayuda a los colaboradores a establecer metas claras e incluir breves reportes, acelerando así el proceso de formar equipo.
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Los continuos reportes, permite la rectificación de las acciones de manera más fluida.
Contras
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Antes de empezar a implementar este modelo, se deben establecer reuniones uno a uno y establecer los objetivos.
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Necesita mayor trabajo y compromiso de los colaboradores, ya que se deben entregar reportes de manera trimestral.
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Si no se comunican bien los objetivos y beneficios de este modelo, puede ser que los colaboradores no vean los beneficios de aplicarlo y sientan que es una pérdida de tiempo.
4.- Modelo basado en proyectos
Como su nombre lo dice, este modelo se aplica a la evaluación de la gestión de desempeño por proyectos. Por lo tanto, todas revisiones y reconocimientos se hacen a los equipos de trabajo involucrados en los proyectos y su periodicidad dependerá de la duración del proyecto.
Pros
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De fácil implementación en grupos pequeños.
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Fomenta el trabajo en equipo y los liderazgos en mandos medios.
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Tiene un sistema de retroalimentación inmediato.
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Aumenta los niveles de compromiso con el equipo.
Contras
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El trabajo en pequeños equipos de trabajo, puede desvincular a los trabajadores de la cultura organizacional.
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Es necesario implementar acciones de comunicación interna para crear canales de comunicación con las gerencias y otros equipos de la compañía.
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No contempla una revisión anual de objetivos.
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Puede que se pierdan de vista los objetivos globales de la empresa.
