En ocasiones anteriores ya hemos conversado respecto a qué son los planes de acción o desarrollo, pero ¿sabes cuáles son sus principales beneficios o el rol que tienen los miembros de tu organización en el desarrollo o cumplimiento de estos?
Los grandes objetivos de largo plazo pueden ser divididos en pequeños objetivos a corto plazo, obviamente es importante participar del proyecto completo, pero los pequeños pasos que se van dando durante el proceso son aquellos que mantienen a las personas enfocadas y motivadas, cada objetivo logrado es una victoria.
Es necesario conocer a cada colaborador para elegir las tareas específicas según sus habilidades y competencias.
Las herramientas digitales de planes de acción permiten que cada colaborador de manera individual pueda crear su propio plan de acción enfocado en su desarrollo personal, al mismo tiempo que permite que los líderes puedan apoyar a sus equipos en la realización de los mismos.
Tener plataformas de planes de acción disponibles a nivel compañía es un beneficio organizacional.
En el caso de metas grupales, como por ejemplo, planes de acción direccionados a Clima, Cultura o Engagement, los colaboradores pueden, al conocer sus roles, programar y organizar su rutina para la integración de nuevas tareas.
Los planes de acción recurrentes necesitan atención constante de todos los involucrados (líderes y colaboradores) y es necesario programarse para que no dejen de lado sus funciones directamente conectadas con su cargo.
En el caso de metas individuales, como por ejemplo, planes de acción direccionados a Desempeño y Competencias, al conocer su rol, el colaborador en conjunto con su líder deben programar y organizar su rutina para reforzar o integrar nuevas tareas.
Es de suma importancia que dentro de la agenda del colaborador estén contempladas reuniones de feedback para hacer seguimiento de sus avances.
No se debe olvidar que los planes de acción demuestran compromiso y seriedad, muchas veces esos mismos proyectos están expuestos a los clientes, proveedores y colaboradores, lo cual permite potenciar una imagen positiva de la empresa, lo que podría influir en tus resultados de Clima y Engagement e incluso en la marca empleadora.
Todo lo que involucre objetivos y metas tiene un cierto nivel de riesgo, los imprevistos pueden aparecer durante todo el proceso, para garantizar el éxito del plan de acción, se pueden aplicar prácticas como plan B o volver a priorizar los objetivos y metas.
Podemos definir el Clima de una empresa como la forma en que los colaboradores de una empresa perciben las condiciones en las que realizan su trabajo día a día, que afecta directamente en su desarrollo y bienestar.
Los planes de acción se aplican para mejorar o potenciar el buen ambiente laboral, para que el colaborador pueda desarrollarse sin preocupaciones durante su jornada. Estos pueden ser implementados posteriormente a la realización de mediciones y en cualquier momento, siempre recordando que la toma de decisiones y aplicación de planes debe ser ágil para no perder el foco.
Se pueden crear planes de acción, por ejemplo, en el caso de que las personas no se sientan escuchadas y valoradas, para potenciar la comunicación y escucha de los integrantes del equipo o empresa.
Podemos definir la cultura de una empresa como el conjunto de normas y valores por los que se rige una empresa.
Son muchas las organizaciones que buscan, a través de la medición de la cultura, diagnosticar la percepción que tienen los colaboradores con respecto a la identidad de la compañía, y si se utilizan los recursos y métodos adecuados para realizar estas evaluaciones, se podrán obtener datos valiosos para avanzar en la definición de planes de acción que apalanquen la mejora de los indicadores culturales.
Una vez que hayamos verificado determinadas conductas y percepciones de los colaboradores, los líderes junto a sus equipos podrán definir los planes de acción, estos se aplicarán para mejorar o potenciar las políticas dentro de la organización, para que los colaboradores se alineen mejor con los valores de la empresa.
Se pueden crear planes de acción, por ejemplo, para implementar un Onboarding a los nuevos colaboradores o reforzar la marca empleadora.
Podemos definir Engagement como el nivel de compromiso que tienen los colaboradores para alcanzar los objetivos, cumplir sus tareas y trabajar en equipo en pro del éxito profesional y de la empresa.
Los planes de acción se aplican para mejorar o potenciar el engagement del colaborador. Estos planes se deben aplicar de manera inmediata a la detección de bajos niveles de Engagement, es necesario indagar si es un caso particular o una situación generalizada y no dejar que afecte directamente en el desempeño de los colaboradores.
Se pueden crear planes de acción, por ejemplo, para empoderar a los colaboradores, potenciar la motivación, la autorrealización y el aprendizaje.
Podemos definir el Desempeño como la productividad, la calidad y la eficiencia del servicio de los colaboradores al realizar sus funciones.
Estos planes de acción se aplican para mejorar cualquier factor que esté afectando en la productividad del colaborador. Estos por lo general requieren acciones urgentes cuando el desempeño de una persona se ve afectado de manera negativa, esto se puede identificar realizando mediciones, Feedback y FollowUp, en cualquier momento del ciclo de vida del colaborador. Además, se pueden realizar planes para potenciar el desempeño y adquirir nuevas habilidades y competencias.
Se pueden crear planes de acción, por ejemplo, para potenciar la adaptabilidad y flexibilidad del colaborador para los momentos de cambios de estructura de la empresa y potenciar competencias y habilidades para asumir nuevos retos y responsabilidades.
El rol de Recursos Humanos es identificar las variables que agregan mejoras dentro de la empresa y velar por el bienestar de los colaboradores, en todos los niveles dentro de la organización.
Tienen el rol de generar instancias de conversaciones relevantes para los colaboradores y los líderes, motivándolos a que generen planes de acción, implementen y hagan seguimiento.
Los líderes son un gran aporte para Recursos Humanos, en el sentido de apoyar y validar las estrategias de los planes de acción organizacionales.
Además de ser los impulsores de los planes de acción en sus equipos y colaboradores, son los responsables principales de que los planes se generen y cumplan, esto se da por la responsabilidad que tienen sobre el desempeño de su equipo, ya que los planes de acción permiten cubrir brechas y avanzar de mejor manera.
Parte de su rol es ser una referencia, motivadores, los que se deben asegurar de que todo corra correctamente y que cada colaborador entienda el porqué de los diferentes planes que se realizan y los beneficios asociados a ellos.
El rol del colaborador es de extrema importancia para el cumplimiento de los planes de acción, su compromiso y motivación son fundamentales para lograr los objetivos y metas, tanto de manera individual como grupal, para alcanzar el éxito del negocio.
Se puede decir que cada colaborador tiene su papel claro dentro de los procesos y entre ellos lograran el esfuerzo conjunto.