Quizás no lo sepas, pero la “nueva normalidad” ¡se inventó hace más de 10 años! El término fue acuñado por el Fondo Monetario Internacional luego de la crisis subprime del 2007-2008 y la posterior recesión global que duró hasta 2012. Esta crisis económica fue tan grande que todas las industrias a nivel internacional debieron acostumbrarse a una serie de cambios estructurales. De acuerdo a doctores de la Universidad de Kansas, hoy la crisis no tiene que ver con números, tiene que ver con personas, y estas serán las principales afectadas por la nueva normalidad.
Pues bien, en nuestros últimos encuentros hemos discutido en gran medida sobre cuál es el rol que debiesen tener hoy las gerencias de Gestión de Personas, de cara a esta “nueva normalidad” y el panorama futuro, puesto que entendemos que esta es una crisis humana ¡y de aquí se sale con talento!
Muchas de las interrogantes que surgen a la hora de poner en marcha este rol más protagónico dentro de la organización, tienen que ver con el "qué hacer" con los procesos de Desarrollo Organizacional que se tenían planificados: ¿Es tiempo de hacer una encuesta de clima? ¿Es conveniente realizar una evaluación de desempeño en tiempos de crisis? ¿Cómo se mide el liderazgo en esta nueva normalidad? ¿Es necesario modificar las metas?
Para responder esta y otras dudas te invitamos a revisar la grabación de nuestro Webinar: “La nueva normalidad y su impacto en la Gestión de Personas: ¿Qué hacer con mis procesos de clima y desempeño?”, donde Paola Canessa, Jefa del Departamento de Gestión Personas de Essbio-Nuevosur, conversó junto a Felipe Cuadra, CBDO y Co-founder de Rankmi, acerca de cuáles son las claves para mantener los procesos de Desarrollo Organizacional activos mientras transitamos por esta contingencia. Si quieres acceder a la grabación completa, ¡haz clic aquí!
De acuerdo a Felipe Cuadra y Paola Canessa, la respuesta es sí, absolutamente es necesaria la continuidad, sin embargo, estos procesos deben tener modificaciones de acuerdo al contexto. Para esto, es necesario tener en cuenta tres puntos clave, ya sea si hablamos de clima o desempeño:
Muchas empresas ya están acostumbradas a realizar sus procesos de Desarrollo Organizacional, sin embargo, el cambio de condiciones ha obligado a todo el mundo a replantear sus prioridades y metas. Las jefaturas deben determinar si realizarán nuevos procesos (para reunir nueva información sobre sus colaboradores) o mantendrán los que tengan vigentes, adaptándose al nuevo contexto.
Por ejemplo, en el caso de las evaluaciones de Desempeño, puede que las metas cambien, o incluso se eliminen, dejando como prioridad mantener la comunicación con los colaboradores y entregarles el feedback que necesitan para continuar su trabajo.
¿Es el momento de continuar mis procesos de D.O? Sí ¿Es necesario que comience todo desde cero? No, para nada. Pueden realizarse encuesta de pulso tanto en clima como en desempeño para evaluar a los imembros de nuestra organización y su estado actual.
De esta manera, se pueden realizar procesos más ágiles sin tener que repetir un proceso completo en un contexto muy diferente para el que estaba diseñado. Estos cuentan con menos preguntas y son capaces de entregar resultados en menos tiempo. Solo así se puede actuar con rapidez y eficiencia.
A pesar de que intentemos crear mecanismos de contacto estables en modo de teletrabajo, la comunicación en las empresas se ha cortado porque la vida en la oficina se acabó. Muchos temas relevantes para la empresa no solo se discutían en reuniones (que fueron reemplazadas por videollamadas) sino que eran parte de las conversaciones de pasillo o al momento de compartir un café.
Es por esto que los líderes, y especialmente en Latinoamérica, deben tomar la iniciativa para dar un feedback constante y continuo a sus colaboradores. Además, deben ser rápidos en la comunicación de resultados, ya que los periodos de crisis requieren planes de acción veloces.
Es probable que muchas empresas tengan definidas sus dimensiones prioritarias para realizar una encuesta de Clima en tiempos normales. Lamentablemente, llegó el momento de crear nuevas mediciones que nos puedan entregar nueva información más relevante acerca del estado del ambiente organizacional en la empresa. De acuerdo a Felipe Cuadra y Paola Canessa, algunos tópicos que deben incluirse en una encuesta rápida de evaluación de clima son los siguientes:
Es necesario saber la percepción de los colaboradores con respecto a sus jefaturas a cargo. No solo para saber si están actuando a la altura de la situación, sino también para saber si están entregando el apoyo necesario como líderes y personas.
Adaptarse al teletrabajo fue una maniobra, en muchas empresas, totalmente improvisada. Algunas empresas ya contaban con estos planes, pero fueron millones las que tuvieron que dar un vuelco 0 a 100 en este ámbito. Por eso es importante preguntarle a nuestros colaboradores acerca de si tienen las herramientas adecuadas para trabajar desde casa, o si tienen las capacitaciones necesarias para hacerlo.
Una cosa es trabajar en casa, y la otra cosa es trabajar encerrado en casa durante una pandemia. Son tiempos difíciles y los líderes deben entender esta situación. No todas las personas están pasando por un buen momento y esto puede aumentar los niveles de estrés. Preguntarle a los colaboradores por el estado de su salud mental es demostrar preocupación por ellos.
Distanciarse de las personas significa que reducirás tu comunicación con ellas. Esto no solamente afectará al feedback que puedas entregar, como mencionamos antes, sino que también puede afectar la visión a futuro de los colaboradores con respecto a sus metas y objetivos, a largo y corto plazo. Durante las reuniones, recuerda las prioridades de cada día y ordena las tareas que tienen más urgencia que cumplir. Después de todo, estamos en un momento de constantes cambios, evaluaciones y reevaluaciones.