Uno de los principales desafíos de la Gestión de Capital Humano es la falta de números y datos para poner sobre la mesa en las discusiones acerca del negocio.
Si los líderes de Recursos Humanos desean consolidarse como asesores estratégicos de la empresa, deben ser capaces de interpretar data.
Como dijimos en otro blog sobre big data y liderazgo, los datos ahora permiten ir más allá de optimizar procesos. Ahora están cambiando nuestro conocimiento mismo.
La pregunta entonces es dónde están estos datos y qué beneficios estratégicos puede obtener el área.
¿Dónde está el big data para la Gestión de Capital Humano?
Hay dos formas de obtener estos datos. Una es la encuesta clásica —que según algunas consultoras está “pasada de moda”.
La otra forma es un enfoque más sistemático, que los computadores de los colaboradores estén conectados a RRHH a través de sistemas en la nube. De esta forma, el área junta información mientras los empleados trabajan.
Esto permite extraer todo tipo de información: desde cuándo se conectan a sistemas de capacitación, hasta qué contenidos comparten y cómo colaboran (de más está decir que este monitoreo no puede invadir la privacidad de los colaboradores).
Este tipo de data arroja una fotografía de todo el capital humano, permitiendo predecir cómo reaccionará a cambios de reglamentos, cuál es su percepción de la empresa o determinar su nivel de satisfacción en su trabajo.
También hay varias otras fuentes de datos para gestión del talento y procesos de gestión de desempeño:
- Bases de datos
- CVs
- Certificados de capacitación o educación continua
- Resultados de exámenes
- Evaluaciones de empleados y evaluaciones de desempeño en relación con conocimientos especializados o habilidades blandas
- Registro de horarios
- Autoevaluaciones de los colaboradores
- Encuestas internas anónimas
- Estudios de satisfacción de colaboradores
- Encuestas de satisfacción de los clientes
- Comentarios de los clientes
- Rotación de los clientes
- Indicadores de Recursos Humanos
- Indicadores del negocio
- Perfiles de redes sociales de los colaboradores
- Comentarios en la red social empresarial de la compañía
- KPIs de uso de beneficios para empleados
- Estadísticas de reconocimiento a empleados
Caso de uso de big data en Gestión de Capital Humano 1:
Reclutamiento y predicción de desempeño
¿Cuáles es el mejor perfil de un candidato considerando los requerimientos del rol y los colaboradores de mejor desempeño?
Tlnt.com explica que los modelos analíticos de Recursos Humanos usan data de candidatos exitosos para crear perfiles de alto desempeño.
De esta forma podemos identificar los mejores candidatos, combinando tasas de éxito pasadas en puestos similares y los requerimientos de la vacante.
Asimismo, la capacidad predictiva permite tomar decisiones y anticipar desde la apertura de vacantes y las promociones, hasta las desvinculaciones.
Alineando modelos de gestión de desempeño con la estrategia de negocios de la empresa, el big data puede ayudar a ahorrar tiempo y dinero.
Este blog de AIHR explica cómo las Fuerzas Especiales de Estados Unidos ya están aplicando este enfoque, armando perfiles de candidatos ideales sobre indicadores guía como determinación y flexiones.
Caso de uso de big data en Gestión de Capital Humano 2:
Elevar la tasa de retención de los colaboradores
¿Quién está pensando en dejar la empresa? ¿Cómo puedo evitar esa decisión? ¿Cómo puedo minimizar el impacto?
La respuesta está en el análisis del comportamiento y lenguaje de los colaboradores.
Ya existen algoritmos que analizan la actividad online, actualizaciones de perfiles, historial de empleo, desempeño laboral y datos de remuneraciones de los colaboradores.
Si el sistema emite una alerta, sabemos que es hora de un aumento de sueldo, un rol más desafiante, desarrollo de carrera o un programa de capacitación para evitar que el colaborador abandone la organización.
Según ADP, multinacionales como Xerox, Wal-Mart y Credit Suisse ya usan el enfoque Capital Humano y big data para elevar la retención de los colaboradores en hasta 20%.
Este enfoque también permite identificar a los colaboradores tóxicos y líderes positivos, como también identificar qué rol puede ser el más apropiado para la movilidad interna de un colaborador específico.
Caso de uso de big data en Gestión de Capital Humano 3:
Entender qué motiva a los colaboradores
Para encontrar nuevas formas de motivar a los colaboradores, es necesario saber qué los mueve y cómo podemos influenciar esos “motores”.
El big data permite hacer descubrimientos e identificar tendencias que pueden ser compartidas con los empleados para ayudarles a mejorar su desempeño.
Según el último informe de AON sobre el compromiso en las organizaciones, 75% de los empleados latinoamericanos se declara comprometido con su empleo. El principal driver del compromiso, señala el estudio, son las recompensas y el reconocimiento.
Por esta razón, determinar qué inspira a los empleados, qué los desmotiva y qué no les importa es el punto de partida para mejorar los índices de motivación.
Una gran ventaja de un enfoque basado en datos es una mayor objetividad de las decisiones. Combinando la metodología SMART con métricas y KPIs específicos los encargados de gestión del desempeño pueden obtener mejores resultados con sus estrategias.
Ahora que todo empleado tiene a su alcance herramientas para monitorear su progreso hacia el cumplimiento de metas, la transparencia y rendición de cuentas se están convirtiendo en los pilares de la empresa impulsada por datos.
La consecuencia es que cada empleado tendrá un sentido de propiedad sobre su desempeño y cómo mejorarlo.
Recursos Humanos jugará un rol de facilitador y consultor en este proceso, en la relación con el colaborador individual, y de reportería asesor estratégico de la gerencia.
Conclusión
Según Harvard Business Review, 71% de los CEO piensa que el capital humano es la principal fuente de valor económico sostenible.
Y la clave de la gestión de capital humano hoy es el big data. Analizar data sobre productividad, compromiso, desempeño y movimiento (promociones, traslados, etc.) es un buen punto de partida.
El partido ya comenzó y vamos en el segundo tiempo, por así decirlo. Pero la buena noticia es que hay muchas formas relativamente fáciles de obtener victorias rápidas.
