Muchas áreas de Recursos Humanos y sus líderes ya entienden el valor de la sistematización de los procesos de gestión de desempeño, pero hay muchos que aún no están aprovechando todos sus beneficios. La compañía Silkroad investigó en profundidad el tema, y desarrolló tres fórmulas para calcular el real valor que tiene la gestión de desempeño y los beneficios que traen a los departamentos de Recursos Humanos. Acá te las mostramos:
Encontrar un reemplazo y entrenarlo puede costar dos veces el sueldo de un colaborador. Por eso debemos asegurarnos que las tasas de rotación permanezcan bajas, esto ahorrará a la compañía bastante dinero. Muéstrales cómo ellos contribuyen al éxito y al desarrollo de la cultura de tu empresa, y hazlos partícipes de ella. Sin embargo, hay que tener presente que generar procesos enfocados en el employee journey desde el principio es también una estrategia importante para mantener la retención de los talentos en alto y la rotación baja. Ten en cuenta que la cultura de tu empresa, se evidencia desde el proceso de reclutamiento y selección.
Costos de rotación = costos por término de contrato + costos por contratar + costos de la vacante + pérdida de la curva de aprendizaje
Ejemplo:
| Factores | Valor en USD |
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Costos por término de contrato |
$ 2.500 |
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Costos por contratar |
$ 38.000 |
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Costos de la vacante |
$ 2.000 |
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Pérdida de la curva de aprendizaje |
$ 1.100 |
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Total |
$ 43.600 |
Los costos por término de contrato son los gastos asociados con la salida de un colaborador de la empresa, que pueden incluir finiquitos, costos legales, regalos y fiestas de despedida, entre otros.
Los costos por contratar son los gastos asociados con traer a un nuevo colaborador (reemplazo). Esto incluye reclutamiento, entrevistas (tiempo y salario), head hunting, orientación, entrenamiento, etcétera.
Los costos de la vacante son los gastos en los que se incurre mientras hay un puesto vacío. Esto puede incluir el pago de horas extras, turnos temporales o pago a asesores independientes, entre otros.
La pérdida de la curva de aprendizaje es la productividad perdida que ocurre cuando un nuevo colaborador aún está en proceso de adaptación. Cada organización tiene una curva de aprendizaje única. Un ejemplo sería el 25% del salario mensual promedio más beneficios por los primeros 90 días.
Para aumentar la productividad, es clave enfocarse en tener un buen proceso de gestión de desempeño, el que requiere el establecimiento de objetivos y alineamiento, revisiones frecuentes y dar a los líderes más protagonismo durante el proceso, finalmente son ellos los que están en el día a día de sus equipos.
Nada de lo anteriormente dicho se puede lograr sin un sistema que dé al departamento de Gestión Humana, gerencias y colaboradores, una línea clara a seguir, objetivos y planes a desarrollar.
Generalmente era el departamento de Recursos Humanos el que administraba la gestión de desempeño, hoy las encargadas son las de Desarrollo Organizacional. Estas entregan mayor valor, ya que pueden manejar el proceso de manera más eficiente.
Una forma de ver el valor que se entrega, es tener como indicador el tiempo de respuesta a los requerimientos de las gerencias y colaboradores.
Tiempo de respuesta = fecha completada - fecha de recepción.
Ejemplo:
El requerimiento es recibido el 7 de febrero y completado el 10 de febrero. El tiempo de respuesta es de 3 días.
Puedes usar el tiempo de respuesta para comparar el tiempo que toma completar un proceso antes y después de implementar un sistema de gestión de desempeño, y así mostrar el tiempo ahorrado. Además, Recursos Humanos puede calcular el salario promedio más beneficios para monetizar los ahorros.
El ahorro de tiempo es probablemente el cálculo más fácil de generar. Entonces, no es difícil suponer que un proceso efectivamente automatizado puede ahorrar al departamento de HR y a los colaboradores una cantidad de tiempo significativo y, por lo tanto, es una buena forma de medir el ROI.
Un sistema de gestión de desempeño enfoca a la organización en mejorar el coaching de colaboradores a fin de crear equipos más comprometidos. La meta es reducir la burocracia para que las gerencias puedan usar su tiempo construyendo relaciones con sus colaboradores. Una de las mejores maneras de agilizar este proceso es a través de la tecnología, y por eso te recomendamos nuestra guía con 5 beneficios del Feedback tecnológico.
El doctor Ken Blanchard, autor de “El gerente de un minuto”, señala que las relaciones laborales más efectivas se generan cuando un gerente agenda quincenalmente reuniones de 15 a 30 minutos, con cada uno de los colaboradores que le reportan directamente.
Tiempo dedicado al feedback = Total del tiempo en reuniones ocupado por tema / Número de reuniones por tema
Esto no solo te dirá cuánto tiempo estás usando en hacer feedback, sino que también reflejará las preocupaciones de los miembros de tu equipo, ayudando a la organización a identificar una tendencia en los factores que deben tenerse en cuenta al momento de hacer una nueva evaluación.