¿Evaluación o gestión de desempeño?

¿Te has hecho esta pregunta? Quizás pienses que realizar solo evaluaciones a tus colaboradores es más fácil y, de algún modo, demuestras que si estás preocupado o preocupada por su desempeño.

Si es así, llegaste al lugar indicado, porque te mostraremos que el simple hecho de evaluar el rendimiento de tu fuerza de trabajo puede ser un esfuerzo inútil que solamente te quitará tiempo y dinero, sin significar un real aporte al desarrollo laboral de quienes forman parte de tu empresa. Puedes leer más acerca de la importancia de la gestión de desempeño en una empresa a través del siguiente link.

Las evaluaciones de rendimiento han sido, tradicionalmente, un momento en el que se hace una revisión acerca del desempeño del colaborador.

Pero ¿cómo puedes sacar provecho de esta instancia para favorecer el desarrollo laboral de ellos y, por consiguiente, el de la empresa? La verdad es que evaluar por evaluar sirve de poco si esta revisión no es parte de un proceso integral que contemple el alineamiento del colaborador con los objetivos de la empresa y que busque crear compromiso.

Solo realizar evaluaciones puede ser un sinsentido para los trabajadores si es que antes no se les ha explicado qué se evalúa y por qué. Por esto, implementar un sistema de gestión de rendimiento saca el mejor provecho de esas evaluaciones para transformarlas en una instancia positiva y de crecimiento.

Componentes de una evaluación de desempeño eficiente

• Determinación de objetivos: Traspasar las metas de la empresa a los colaboradores, estableciendo objetivos generales y específicos para cada uno de ellos. Esto permite enfocar a los equipos de trabajo y mostrarles lo importante que son.
  
  
• Evaluaciones globales de rendimiento: Se pueden hacer a través de reuniones entre gerentes, estableciendo periodos de tiempo a revisar o solicitando informes con los progresos de las metas determinadas. Estas revisiones deberías ocurrir al menos dos veces al año, aunque el ideal es cuatro.
  
  
• Retroalimentación in situ: La máxima “felicitar en público y corregir en privado” cobra mucho sentido en lo que a la vida laboral se refiere. Si un colaborador ha tenido un gran desempeño, no esperes a la próxima reunión (la que podría ser en seis meses más) para decírselo; hazlo de inmediato. La retroalimentación in situ se refiere a reconocer públicamente la labor bien hecha, a fin de que los colaboradores se sientan más comprometidos con la compañía. Para saber cómo los empleados responderán a estas iniciativas es necesario implementar una encuesta de clima laboral, y así, conociendo cómo se sienten los empleados, se puede determinar su predisposición a estas acciones.

Visto desde esta perspectiva, las evaluaciones siguen siendo muy importantes, pero como parte de un sistema que busca sacar lo mejor de los colaboradores, para que de este modo la empresa también crezca. Estas evaluaciones también deben seguir un protocolo para lograr sacar el mejor provecho de ellas. 

Por ejemplo, antes de realizar las reuniones de evaluación, se deben establecer los objetivos, para que los colaboradores sepan exactamente qué se espera de ellos y qué no. Es muy importante dejar esto por escrito, para no incurrir en malas interpretaciones. 

Luego, es muy beneficioso conocer lo que opinan los colegas que trabajan junto al colaborador a evaluar. De esta forma obtienes una retroalimentación completa, en 360º, ya que conoces las impresiones de los compañeros, los líderes y del mismo trabajador. Utilizar un software para administrar este tipo de evaluaciones es esencial para hacer más eficaz estos procesos.

Cuando llega el momento de la evaluación, es recomendable empezar la conversación enfocándose en los aspectos positivos a fin de tener una mejor recepción del mensaje. Siempre hay algo bueno qué decir, si no ¿por qué sigue ese trabajador en la compañía? Por esto, parte por ahí, para luego profundizar en temas que pueden ser más complejos.

No olvides que esta es una instancia para el crecimiento, tanto laboral como personal, por lo que si hay factores a corregir, ayuda a tu colaborador a encontrar la solución más beneficiosa. El éxito individual, propicia el éxito colectivo.