El futuro de la analítica de personas en RRHH: Lo que hay que saber

¿De qué sirve una gran cantidad de información en una base de datos si no se le saca provecho?

Esa pregunta no es casual, ni el resultado de mi imaginación. Surgió cuando conversando con un cliente de Rankmi, este me confesó que su anterior proveedor de tecnología para la Gestión de Personas le aportaba una gran base de datos, pero que nunca esos resultados se transformaron en información accionable. 

Esa anécdota, que es 100% real, funciona para sostener una tesis que manejamos en Rankmi como parte de nuestra filosofía:

“De poco sirve realizar procesos de evaluación de desempeño o encuestas de clima y engagement, por ejemplo, si luego los resultados expresados en números no se transforman en información cualitativa que ayude a identificar y superar los desafíos de la organización”. 

En consecuencia, la tecnología es valiosa para que los procesos de Gestión de Personas sean más eficientes, ya que aporta una gran cantidad de información, que si luego se analiza adecuadamente, orienta no solo las decisiones de los líderes, sino que puede sustentar la estrategia de negocio.

De ahí que People Analytics surge cómo la mejor opción para aprovechar ese enorme caudal de datos.

Pero… ¿Qué %#@&$ es People Analytics?

Para entender qué es realmente esta metodología, tomaré la definición que hace Manuela Iglesias, Head of People Analytics de Rankmi, en un artículo que publicó en Forbes hace unas semanas: 

“En términos muy sencillos, se trata de aprovechar el tremendo potencial predictivo de los datos que generan las herramientas de RRHH. Con el propósito de tomar decisiones con base en evidencia cuantitativa y cualitativa, sustituyendo la vieja práctica de decidir solo con base en la experiencia o el olfato”.

Manuela también apunta que es tan valioso el aporte de People Analytics, que facilita crear modelos que ayudan a anticiparse a futuros desafíos como, por ejemplo, la fuga de talento: 

“¿Cómo se logra eso? Pues entendiendo cuál es la relación que existe entre distintas dimensiones de la experiencia y desempeño del colaborador, sumado a su posible intención de renuncia, lo que posibilita generar un modelo que permite anticiparse a la rotación de talento de alto valor para la organización”.

Coincido plenamente con Manuela en algo y es que People Analytics posibilita que las empresas puedan adelantarse a los desafíos, lo que facilita la toma de decisiones que eviten la aparición de dificultades.

Un ejemplo práctico sobre el valor de People Analytics

Una de las tareas claves HR son las evaluaciones de desempeño, ya que permiten identificar el rendimiento de los colaboradores y tomar acciones para apoyar a quienes lo necesiten.

Ese valor es mucho mayor, cuando la información que se obtiene se analiza y a partir de ahí los líderes de los equipos pueden tomar decisiones cómo, por ejemplo, diseñar y aplicar planes de acción que buscan superar los retos que han sido identificados. Incluso es posible identificar el talento con mayor potencial de crecimiento.

Frente a esta realidad, me atrevo a afirmar que una de las etapas más importantes de los procesos de desempeño no solo es la obtención de la información, sino su posterior análisis para obtener conclusiones más allá de números en una plataforma, ya que esos datos cuantitativos y cualitativos ayudan a los líderes a tomar decisiones más acertadas.

¿Cómo realizar una eficiente retroalimentación con tus colaboradores sin información precisa? Ahí se demuestra el papel de People Analytics en la Gestión de Personas. 

Más y más usos disponibles de People Analytics para la Gestión de Personas

La Academy to Innovate HR (AIHR) coincide con nuestra experiencia en torno a la trascendencia del análisis de datos en la Gestión de Personas: “Las áreas claves de recursos humanos evolucionarán en función de los conocimientos obtenidos a partir del análisis de datos.

Cambiarán funciones como la contratación, la gestión del desempeño, la capacitación y desarrollo”.

Inclusive ejemplifica otras utilidades de People Analytics en RRHH:

• Calcular el impacto comercial del presupuesto de capacitación y desarrollo.
• Predecir qué nuevos colaboradores se podrían convertir en los mejores trabajadores.
• Estimar el talento recién contratado que podría abandonar la organización en el primer año.

¿Hacia dónde va People Analytics? ¡Al infinito y más allá! 

El aporte de People Analytics en los procesos de la Gestión de Personas no tiene límites y siempre surgen nuevas oportunidades para aprovechar el poder de los datos.

A mi criterio, el análisis de datos en HR va hacia la integración de la analítica en todas las áreas, buscando derribar los silos que puedan existir entre los distintos procesos de recursos humanos. 

Ya estamos avanzando hacia cruzar los resultados, por ejemplo, de las evaluaciones de desempeño con las encuestas de clima y definir modelos predictivos que permitan, entre otros usos, detectar posibles fugas de talento. 

Al integrar el análisis de datos en todos los procesos y cruzar la información, eso se traducirá en una mayor eficiencia de la estrategia de personas. 

Beneficios de People Analytics en HR

A partir de la experiencia que hemos acumulado en Rankmi en el trabajo con cientos de clientes, considero que estos son algunos de los beneficios de People Analytics para la Gestión de Capital Humano: 

• Ayuda a entender qué está ocurriendo en las compañías en relación con diversas variables.
• Facilita la toma de decisiones y la construcción de la estrategia de gestión de personas.
• Permite detectar desafíos en cuanto al clima y cultura.
• Posibilita anticiparse a la rotación de talento. 
• Apoya en la detección del talento que sobresale, además de aquellos trabajadores que necesitan mayor apoyo.
• Complementa la experiencia y el olfato de los líderes de capital humano.
• Permite detectar desafíos que no estaban a simple vista y que los líderes de pronto desconocían.

Si quieres profundizar en el tema, te invito a disfrutar de nuestra Master Class sobre “People Analytics: Satisfacción, remuneraciones y salario emocional en tiempos de crisis”. 

Para terminar me permito recordar una frase muy utilizada, pero además esclarecedora:

“Lo que no se mide, no se puede mejorar”